人力资本价值

经济术语

人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的一切费用，应包括3个方面：生活费用、教育费用与学习者自己的学习劳动所创造的价值。

定义

人力资本价值是以一个量化的标准，来衡量企业内部不同员工的单位生产力，即公司收入中真正由‘人’所创造的那部分价值。

信息简介

人力资本的产生效应

人力资本价值也相应分解为个人获得人力资本的投资额度、个人和组织结合产生的人力资本价值、组织创新人力资本价值和过程人力资本价值。对于隐性人力资本价值可以采用委托-代理和激励模型来衡量，采取动态的评估和量化方法，将人力资本在实际工作中付出的努力程度纳入评价体系，这种方法对人力资本参与收益分配进行了探索，确立了新的激励模式，将更好的发挥人力资本对于企业组织的发展、创新所起到的不可替代的推动作用。由于隐形人力资本付出不易观察，其价值衡量本质上是一种市场化和企业化机制安排，是人力资本所有者实现自身价值的舞台，最终达到社会、企业、人力资本三者价值的统一。隐性人力资本中的组织创新和过程人力资本是一种组织内部的不可转移的价值，根源于组织的传统和文化，这也是人力资本理论对现代企业管理理论的贡献，是当今各行业主导企业领先的法宝，企业管理只有创造一种适合企业人力资本价值实现的平台才是成功的。

现代的人力资本状况

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。

形成途径

各级正规教育

正规教育投资是人力资本价值积累的主要途径。通过正规学校教育形成的人力资本价值，是人力资本的核心和最重要的组成成分。学校教育可以提高一个国家的一般人力资本水平，能体现人力资本投资规模化效应，是人力资本价值形成的最佳途径。这种途径增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。

职业培训

职业培训是指政府、社会或企业向劳动者所提供的一种旨在提高劳动者的工作能力，技术水平和熟练程度的专业化的人力资本投资，具有一般学校教育所没有的优势。职业培训途径是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所采用的重要途径。这类途径主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。

医疗、卫生、健康保健

用于医疗、卫生、健康保健方面的支出是从人力资源的机体生理素质方面为提高人力资本价值所进行的投资，它决定着人力资源健康存量的高低。健康状况的改善、平均寿命的提高与死亡率的降低，意味着劳动者的劳动生产率的提高，同时也减少了由于生病而造成的工时的损失。

劳动力迁移

在现有的人力资本水平下，通过人力资源的流动和转移改善人力资本配置，如人力资本富余地区的劳动者流向缺乏地区，专业不对口转向专业对口等，即实现人力资本的最优配置，从而使人力资本产出更大的经济价值。据伯特咨询2004年所做的一些调查显示，劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。

独特方面

企业人力资本的专用性和专有性。

专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。

人力资本作用的发挥具有不确定性。

一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。

人力资本具有能动作用。

人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。

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