人力资本审计是指审计单位运用专门的方法，对被审计单位的人力资本的配置、投资效益以及人力资本会计核算进行监督、评价，以促进企事业单位的人力资本运营向着低成本、高效率方向发展的一种经济活动。
主要内容
根据上述理论分析和当前实践现状，人力资本审计的主要内容应包括人力资本内部控制制度、人力费用的管理使用、
人力资本流动、人力培训和教育、收入分配与激励机制，等等。
1.人力资本
内部控制制度审计。人力资本内部控制制度是各部门和单位为维护人力资本产权和各方正当权利、保证本部门和单位不断发展所建立的具有一定稳定性的
人力资本管理政策、机制、体系的集合。审计的主要内容：人力资本管理政策是否符合相关法律法规、是否公平合理、是否有效，如是否符合劳动法、劳动合同法、女职工权益保护法；人力资本内部控制机制是否有效运转；人力资本管理各岗位设置是否科学合理，相关岗位是否互相牵制；人力资本内部控制制度体系是否完善；收入分配制度、人力配置制度、培训教育制度、人力退出制度等是否健全；人力资本内部控制制度的执行是否有效等。
2.人力费用审计。人力费用主要包括
工资性收入、奖金性收入、福利性收入、保障性收入等。审计的主要内容包括人力资本会计子科目的设置是否符合相关法律法规、是否有效，个人所得税的缴纳是否符合相关法律法规，福利费用的提取是否符合相关法律法规，奖金的分配与发放是否符合相关法律法规和内部管理制度规定，保障性收入的缴纳是否符合相关法律法规和内部管理调整政策的规定，人力费用的行业平均水平和总体情况等。
3.
人力资本流动审计。
人力资本流动包括人力的招聘、配置、辞职、辞退、退休等。审计的主要内容：人力的招聘结果与需求是否匹配，招聘成本是否体现效率、效益的最大化，招聘的效果如何，人力配置是否科学合理，个体的能力与岗位要求是否一致，职位晋升是否公平合理，群体能力是否符合发展要求，人力资本的储备数量和质量是否科学，
人力资本结构包括年龄结构、知识结构、性别结构、专业结构等是否符合需求和合理，辞职辞退退休是否符合相关法律法规和竞业规定等。
4.人力培训和教育审计。人力培训和教育审计是提高人力资本投资的重要手段，是提高个体和群体能力的主要方法，是间接促进提高企事业单位发展的重要因素。
审计的主要内容：人力培训教育的投入产出情况，培训教育内容与需求是否一致，培训教育媒介是否高效，培训教育主体是否合适，培训教育规划是否科学合理，培训教育工作效率和效果情况等。
5.收入分配与激励机制审计。收入分配与激励机制是当前经济社会发展的一个极其敏感的问题。收入分配既是个体发展的目标之一，也是群体不断发展的必要手段。审计的主要内容：收入分配是否符合相关法律法规和相关管理规定.收入差距是否科学合理，收入的激励效果情况，收入分配是否符合单位长期发展战略等。
当然，除了以上主要内容外，人力资本审计还包括人力资本管理法规、人力资本文化等内容。
作用
人力资源会计是指遵循会计核算的一般原则，结合人力资源的资产特征，利用专门的、系统的方法对企业人力资本经营活动进行客观反映，为企业生产经营提供决策依据，并为社会公众的投资决策提供信息的一种经济活动。要达到
人力资源会计核算的预期效果，就要借助审计的独立性、公正性和权威性，充分发挥审计监督、审计评价、审计鉴证的独特作用，促进入力资源的合理开发和利用。人力资本审计是指审计单位运用专门的方法，对企业组织人力资本的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业
人力资本管理，并使人力资本在使用管理中实现保值增值的一种经济活动。人力资本审计的作用表现在：
(1)通过人力资本审计可以检查和促进企业人力资本的使用，促进企业真正合理地使用自己所拥有的人力资本，并根据企业发展战略对人力资本进行投资；
(2)反馈企业人力资本使用信息，为企业经营决策和国家宏观管理服务；
(3)促进国有企业建立现代企业机制，推动企业经营管理上台阶，实现经济增长集约型的重要环节。
必要
人力资本的生产率显著高于物质资本使得人力资本审计成为必要。按照现代经济学的解释，资本从其形态上可划分为物质资本、人力资本、金融资本和技术资本。由于金融资本经常物化为物质资本，技术资本则可以分别物化在物质资本和人力资本中，因此，人们在讲资本的时候，通常主要是指物质资本和人力资本。人力资本和物质资本之间存在着巨大差别，表现在：
(1)物质资本再生产的结果，可以根据其投资来源作出明确地划分，界定出每个所有者所占份额；而人力资本则很难根据来源区分开每一个出资人究竟占有或者应该占有多大的比例。
(2)两种资本的“产权”形式都可以进一步细分为所有权、使用权、处置权、收益权等。但是两种产权又有很大的不同：从微观上看，物质资本的所有权可以被继承；而人力资本的所有者一旦谢世，则其后人不能也无法把他体内的人力资本继承下来；物质资本的投资者对其拥有完全的实际处置权，而人力资本的这种处置权是不完全的，或者是名义上的。换言之，人力资本的所有权和使用权之间的分离程度远大于物质资本。
(3)两种资本的积累方式具有显著区别。两种资本的社会总量都会随着经济社会的发展而不断的增多，其累计效应十分显著，并因此而成为社会发展最根本的推动力量；单个物资资本的积累效应又不是很显著，因为物质资本存量的增加是有限的，而人力资本则不然，一个人身上反复实现的人力资本存量增加是物质资本存量增加所不可比拟的。
(4)两种资本的折旧不同。物质资本折旧是按一年一定比例缓慢发生的；而人力资本的折旧既可能是缓慢进行的，也极有可能是转瞬即逝的。
(5)人力资本投资难于确定回收期。
物质资本可以根据折旧率、利润率等方法计算出其投资在若干年之后可以收回，并从“
投资回收期”的长短来考察投资的经济效益；人力资本投资转化为“健康资本存量”、“知识存量”、“就业资本存量”，从理论上和实践上说这种投资的效益是明显的。但是，要具体确定回收期，无论从宏观经济还是微观经济角度说，都是困难的。(6)在现代经济的许多场合，人力资本日益发挥着比物质资本更为重要的作用，其生产率显著高于物质资本。
传统的审计主要是指对物质资本的审计，而行为科学的原理告诉我们：把对物的研究转为对人的研究其收效更大。据此，人力资本的审计显的更为必要。
实施
1.取得和评价人力资本的内控制度，对其合理性和完善性进行评价
企业人力资本的内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护企业人力资本的安全和完整，保证企业对
人力资本经营权的正常实施，维护人力资本产权以及涉及各方的正当权利而建立的企业内部门人力资本管理制度和所采取的必要措施的集合。
在进行人力资本审计时，首先要取得企业现有的人力资本内控制度，对其合理性和完善性进行评价。
2.考察企业人力资本的使用和配置是否合理，是否做到人力资本优化配置
人力资本与其他三类资本的重要差别在于人力资本具有个体之间的差异性，企业将其配置在不同的环节和岗位上.其效益差异很大。因此，根据人力资本的个体差异进行人力资本优化配置是企业的一项重要任务，将个体放在其最容易发挥其潜在的特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”。对企业进行人力资本审计，重点审查企业有无人力资本考核机制，有无相应的企业人力资本配置调节机制以及企业人力资本使用现状。
3.确立企业人力资本流动机制审计的内容
人力资本流动包括人力资本流入和人力资本流出。(1)在进行人力资本流人审计时，要重点审查是否有合理的人力资本招聘计划，人力资本流入是否符合企业发展的规划；有无科学的人力资本评价制度，以保证新增人力资本符合企业对人力资本的要求；有无相应的人力资本试用制度，以检查新增人力资本的适用性以及最终决定是否录用。
(2)在进行人力资本流出审计时，要区分为企业解聘和员工自动离去两情况。对于企业解聘，要审查解聘是否合理、合法；员工与企业之间的相关权利和义务的履行情况；是否有专门机构解释解聘的理由；被解聘员工的反映。对于员工自发离去，要审查有无根据该员工在企业中的作用作出相应评价以便决定是否予以挽留；有无专门部门审核该员工与企业之间的相关权利和义务的履行情况；是否对员工自动离职给企业人力资本带来的损失及损失大小进行评估；从员工自动离职中应总结的教训等。
4.人力资本会计报表审计
由于人力资本在现代企业发展中的核心地位，不管是从加强企业内部管理出发，还是由于健全审计的考虑，人力资本会计报表审计都是十分必要的。在对人力资本会计报表进行审计时，主要审查人力资本会计信息披露是否连续、客观、完整、科学，相应的人力资本会计核算处理是否合适等。
人力资本审计的产生与发展，使得审计对象日益复杂化和多元化，审计范围迅速扩展，对审计质量和效率的要求更高，它所涉及的有关人力资本审计理论体系的完善、人力资本审计体制的设计、人力资本审计的特点、人力资本审计的法规制度建设、人力资本审计人员的业务素质要求、人力资本审计的审计责任和审计风险等，皆需要我们进一步的研究与探索。
区别内容
人力资本管理审计与人力资源管理审计的差异比较表