人力资源开发成本

财会术语

人力资源开发成本是指培训一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价。包括三个组成部分：(1)定向成本。指同雇员正式定向有关的成本。包括熟悉人事管理的政策、公司的产品、设备等方面。定向需要的时间少到几小时，多达几天。定向成本一般由薪金材料费组成。薪金包括培训者和受训者双方。材料费包括说明企业的政策、历史等小册子。(2)脱产培训成本。指在正式培训中所支付的成本，同实际业绩没有直接联系。它包括薪金、学费、膳食费、差旅费、设施成本、咨询费和材料费。其中，薪金包括培训人员和受训人员双方。正式培训方案可能是初级的突破式的培训、高技术培训或管理开发方案。它们的范围从对指定的工作所进行的简单培训到持续若干年的专门培训方案。这种培训可能要利用专门的设施，包括为培训操作者所需要的机器或会议设施。正式培训也可以作为一种服务从教育机构那里“购得”，或从使用企业自己设施的专家那里“购得”。

构成

人力资源的开发成本是企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。人力资源的开发，有助于增加职工的知识和技能，因此，从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。人力资源的开发成本主要包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。

(1)定向成本

定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。

(2)在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。

(3)脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等。

培训成本与参与培训的人员在企业中所担任的职务、所接受的培训的层次、培训单位等有密切的关系。如近年来，一些高等院校开办的企业高层管理人员的培训班的培训费用已达到了相当高的水平。这种培训成本如果不进行资产化处理而直接计入当期费用，显然是很不合理的。

控制策略

人力资源开发不仅要考虑投入或产出多少，更重要的是要考虑投资收益的问题——效益原则。总的来说，产出应该高于投入。当然，这里的投入是容易计算的，但是产出的计算却有其特殊的困难，因为：

·有不易量化的技术上的因素。

·有潜在的或发展的因素。

·有社会的因素等。

为了保证产出高于投入，企业必须注意如下要点：

·提高培训和开发的效率。

·进行适度与恰当的培训与开发。

·做好培训和开发的预决算工作及其评估工作。

(1)做好需求调查

为了控制人力开发成本，企业必须做好需求调查，确定企业必须进行哪些培训，哪些工作需要培训，以及哪些员工需要培训。

为确定组织的人力资源开发需求，就必须进行三个层次的分析：组织分析、工作分析和人员分析。组织分析整个企业，确定开发在何处进行。企业的战略目标及规划应与人力资源规划一起进行。

①组织分析。组织分析的目的是确定人力资源开发在整个组织范围内的需求，组织分析首先应从组织目标和组织战略出发，分析人力资源开发的组织需求。如果违背则会导致这样的结果，即尽管在人力资源开发上投入了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益。

②工作分析。工作分析的目的是确定培训与开发的内容，即让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。工作分析需要做的工作是：

·系统地收集反映工作特性的数据。

·以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准。

·明确怎样才能达到这些工作标准。

·确定有效的工作所需要的知识、技能、才干和其他一些条件。

工作分析的方法有岗位分析，绩效评价，与员工、管理者会晤，作业分析等。

③人员分析。人员分析的目的是确定每一个员工完成所承担工作任务的好坏。这一层次的需求分析可以由以下公式来定义：

理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求

理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。个人的工作绩效数据、上司给员工的考核评分、由员工的工作日记形式保留的绩效记录、态度调查、面谈或测验(职业知识、工作样本、情景模拟)可以提供实际工作绩效的数据。实际工作绩效与理想工作绩效之间的差别可以由培训和开发来缩小和弥补。

当然，人力资源开发需求分析不能到此为止。为了测定人力资源开发的结果以及将来的培训需求，对人力资源开发的需求分析必须形成一种制度，定期进行。这种制度必须保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次——确定目标；作业层次——确定需要实现的目标与方法；个人层次——为实现这些目标所需要做的工作。

(2)选好开发方法

不同的开发方法有不同的成本，同时，对不同的人也有不同的效果，有些方法仅适用于管理者或初级专业人员，有些方法则适用于操作工人，还有些方法上述两类人均适用(如表1)。