人才柔性流动是指打破传统的户籍、档案、身份等干部人事制度中的束缚，在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下，经过协商，双向选择，来去自由，将人才以“长租短借”等灵活方式共享，以最大限度地利用人才价值，实现“智力流动”。
实施原因
1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。
中国虽是一个人力资源丰富的泱泱大国，但由于高级人才的培养成本高、难度大且历时长，因此处在高质量层次的人才并不多，再加上人才外流。现象的日益严重，企业能够觅得的贤才更显稀少。另外，随着知识经济时代的飞速发展，对于人才的要求也日渐提高，企业需要既有学历又有能力的高素质复合型人才，知识性失业正悄然扩张，这无疑更加剧了“知能兼备”人才的竞争激烈程度。柔性流动机制的运用，将人才置于一个开放的、可自由流动的大环境中，让人才跨越地域或职能的边界，能来去自由地为各类不同的企业服务，在一定程度上缓解了企业急需的人才难以引进的矛盾。
2.从成本角度考虑，降低了人才引进与使用中的交易性费用。
高级人才的知识含量越高，其身价也就越高。曾任中国微软公司总经理的吴士宏辞职后，立刻就有猎头公司开出年薪百万的天文数字欲将其招揽旗下。由此可见，随着人才在企业中所处地位的逐渐提升，人才引进的成本也呈水涨船高之势 尤其是对于那些经济实力暂不雄厚的中小企业和亏损国有企业而言，这不啻为一笔巨额开支。而柔性流动机制因不必拘泥于人才的归宿，无须花大量的物力财力去解决人才的调动转档、配偶安置、子女人学、住房搬迁等一系列的问题.极大地节约了人才使用的交易成本
3 从风险角度考虑，减少了人才流失的风险
根据马斯洛的需求层次理论，越是优秀的人才越有较高的自我实现需求，因此其流动意愿也就越高 企业实施柔性流动策略，不再把人才死死地束缚在体制的牢笼中，而是在一定的条件下放飞人才，让人才尽显其能，从而较好地满足了人才自我实现的需求。而就人才自身而言，既然能来去自由地在企业外部流动，又可以保住在企业内部的职位，免去后顾之忧，也就没必要跳来跳去而无“栖身之地”了。这样一来，在人才柔性流动的良性循环机制驱动下，企业人才流失的风险自然大大减少。
4.从经济角度考虑，提高了人才使用的效率。
过去，企业在用人观念上采取“自给自足”的方式，造成人才结构不合理、使用效率低下的弊端 柔性化的人才流动机制一方面能让暂时闲置的人才流动出去；另一方面又可将急需的人才 高薪“暂惜”进来，让每一位人才都能在最合适的位置发挥其效用，从而极大地提高了人才使用的效率 与此同时，各类专业人才通过在不同的地区、单位和部门的相互交流，有助于互相启发、兼收并蓄，在知识技能和经验等方面有所提升，从而使人才本身的工作绩效也有一定的提高。
5.从收益角度考虑，实现了企业双赢的目的。
人才的柔性流动，无论是用人单位，还是惜人单位都能从中受益。用人单位将人才高薪聘来，委以重任，令外借人才在心理上产生受重视的感觉，正所谓“士为知己者死”，必然会竭尽全力投人工作，不负企业重金礼贤的期望；而对企业原有人才来讲，既能从切磋探讨中为自己“充电”，又不必担心外借人才会对自己的职位产生威胁。如此一来，双方合作和谐愉快，企业成为最终受益者。而借人单位将人才外借出去，一则是给人才创造了一个更为广阔的舞台来接收新知识、新技术，在被其他企业利用的同时也吸收了别人所掌握的精华，为企业带来隐性收益；二则作为人才外借的条件，企业也能直接从中获得一定的收益和好处。由此可见，柔性化的人才流动有助于企业实现双赢的目标，何乐而不为呢?
实施形式
实施人才柔性流动主要有以下一些形式：
引智合作
即企业因某项技术开发或项目攻关的需要，与其他企业或科研单位结成台作伙伴，实现人才共享，智力交流。如加强与科研单位、高等院校的合作，将其具有商业价值和市场潜力的科研成果迅速转化为生产力，为企业增利创收；或者是在自愿互利的基础上，与其他企业结成“人力资源战略联盟”，在更大的范围内实现人才共享，促进企业竞争实力的提升。如美国曾以合作攻关的名义，借用俄、日及欧盟等国专家的智慧，建造了人类航天史上令人叹为观止的阿尔法国际空间站，并从中获得丰厚利润。
兼职招聘
企业为吸纳更多的人才为其服务，以开放型的技术科研中心为基地，通过定期往来、灵活工作期等方式，聘请国内外专家到企业兼职工作，逐步形成有一定数量、专业结构合理的人才专家网络。如在美国的一些企业和事业机构出现的“客座教授”、“兼职专家”等引才借智方式，对我国企业来说无不是一种可鉴之举。
智力咨询
一般由科研机构、高校院所或专门的咨询公司出面组织，由有关各方面专家组成咨询队伍，对企业提供技术和管理方面的服务。咨询内容多是技术服务、管理诊断、信息服务、人员培训等问题，以及为特定对象解决生产经营或管理中的重大问题和紧迫问题。如大家熟知的
麦肯锡咨询公司，就是因给企业出谋划策、提供智力援助而颇受欢迎。
交换使用
交换使用是一种人才优势互补的良性流动机制，即在用人主体之间，对人才加以合理配置，交换使用，以达到充分发挥人才使用效率、体现人才最大使用价值的目的。企业在不影响其自身业务、不泄露商业机密的前提下，将暂时闲置的人才推荐给别的企业，再从别的企业换回急需的人才，真正做到“与人方便，自己方便 。这种全新的用才理念，摒弃了狭隘的“人才惟我独享”的功利思想，视人才为可共享资源，化人才个体优势为企业整体优势，是企业用人的明智之举。
人才租赁
最近，在江苏省盐城市诞生了一种新型的人才流动机制—— 人才租赁，即以人才中心作为桥梁，由人才中心出面，先与用人单位签订“人才租赁协议书”，再向社会公开招聘人才，跟其签订“人才租赁合同”，然后由人才中心将人才租给用人单位使用，其人事关系放在人才中心，不转入用人单位。合同期满后，人才回到人才市场上，恢复自由身，可继续流动到其他单位工作。
人才派遣
人才派遣业兴于日本，是一种与知识经济相对应的人才市场化运营机制 人才派遣公司把各类具有高度专业技术知识、经验和能力的人才招纳进来，形成一个“人才蓄水池”， 当企业需要进行某个项目攻关时，只要与人才派遣公司签订商业契约，便可从后者的人才库中得到所需的人才。项目结束后，被派遣的人员返回人才派遣公司，与用人单位无任何隶属关系。
重要意义
1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。柔性流动机制的运用，将人才置于一个开放的、可自由流动的大环境中，让人才跨越地域或职能的边界，能来去自由地为各类不同的企业服务，在一定程度上缓解了企业急需人才难以引进的矛盾。
2.从成本角度考虑，降低了人才引进与使用中的交易费用。人才的知识含量越高，其身价也就越高。曾任中国微软公司总经理的吴士宏辞职后， 立刻就有猎头公司开出年薪百万的天文数字欲将其招揽旗下。由此可见，随着人才在企业中所处地位的逐渐提升，人才引进的成本也呈水涨船高之势。尤其是对于那些经济实力暂不雄厚的中小企业和亏损国有企业而言，这不啻为一笔巨额开支。而柔性流动机制因不必拘泥于人才的归宿，无须花大量的物力财力去解决人才的调动转档、配偶安置、子女入学、住房搬迁等一系列的问题，极大地节约了人才使用的交易成本。
3.从风险角度考虑，减少了人才流失的风险。根据马斯洛的需求层次理论，越是优秀的人才都有较高的自我实现需求，因此其流动意愿也就越高。国有企业实施柔性流动策略， 不再把人才死死地束缚在体制的牢笼中，而是在一定的条件下放飞人才， 让人才尽显其能，从而较好地满足了人才自我实现的需求。
4、从经济角度考虑，提高了人才使用的效率。柔性化的人才流动机制一方面能让暂时闲置的人才流动出去， 另一方面又可将急需的人才以高薪“暂借”进来，让每一位人才都能在最合适的位置发挥其效用， 从而极大地提高人才使用的效率。
配套措施
1.完善对柔性流动人才的管理对于柔性引进的人才，聘用企业应依法与之签订聘用(劳动)合同或工作项目协议。
档案按照
人事档案管理的有关规定可由原单位保管，也可由企业或人事部门所属人才流动服务机构保管。同时， 柔性流动人才在职称评审(考试)、科技成果、奖励等方面享受与受聘企业同类人才同等的待遇。
2 .建立多种形式的柔性流动人才的薪酬形式
对以柔性流动方式来国有企业工作的人才，按照贡献与收益挂钩的方法和一流人才、一流业绩、一流待遇的原则，企业可采取多种方式确定其工资待遇。如：工资加津补贴、协议工资、岗位工资、年薪， 以技术、工作项目为核算单位，实行项目工资，以科技成果作价入股的方式，参与收益分配、给予期股、期权奖励。