全面绩效管理

管理学术语

全面绩效管理是指公司目标与指标、部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。

背景介绍

世界著名管理大师德鲁克（Peter∙Drucker）教授认为，并不是有了工作就有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保结果”，这句话清晰地勾勒出了企业目标落实到工作岗位的过程。目标管理体系是企业最根本的管理体系，绩效管理体系包含在目标管理体系之中，目标管理最终通过绩效管理落实到岗位。

通过对企业中高层管理者的目标管理能力和绩效管理能力的培养，加强中高层管理者对企业战略目标的执行力，最终建立起基于目标管理的绩效管理体系。为达成企业目标，我们必须掌握目标管理与绩效管理的原则、方法和技巧，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工最大的工作潜能，形成企业与员工共同发展的双赢的格局。

为达到上述目的，南开大学管理学博士、经济学博士后张军老师提出全面绩效管理的概念，对全面绩效管理体系的建设进行了系统性研究，并给出了操作框架。

概念

全面绩效管理是指：公司目标与指标、部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保证结果，是这一过程的根本逻辑。既要考察因循“岗位—部门—组织”的绩效垂直路径，也要兼顾流程绩效的水平路径。强调经营与管理的平衡：（1）兼顾经营系统和管理系统；（2）兼顾经营性目标和管理性目标：（3）对部门主要是经营性考核，归口企业管理部（或战略规划、企划、运营、计划等部门），对岗位主要是管理性考核，由人力资源部组织实施。如图1所示。全面绩效管理体系蕴含着企业最根本的管理思想（哲学），兼顾企业的管理立场和员工个人立场。

在目标执行的过程中，也存在影响目标实现的个人障碍和组织障碍，为此，全面绩效管理必须注重过程控制环节。我们期望通过对PDCA（工作任务，工作目标，工作计划，工作标准，工作安排，工作检查，工作改善，工作总结）管理循环的详细解读和对绩效辅导、绩效面谈及绩效改进等三种管理手段的生动诠释，为广大中高层管理者提供能够有效指导实践的过程控制框架。为了保证目标执行效果，在关注组织绩效、部门（团队）绩效和岗位绩效的同时，我们引入流程绩效（流程增值性和流程效率）的概念，以跨部门协作为达成目标的过程保障。全面绩效管理的逻辑关系如图2所示。

建立体系

全面绩效管理体系有四个组成部分，分别是目标管理、绩效管理、过程管理和过程保障（跨部门协作），具体内容如下。

目标管理

根据公司战略规划，确定年度目标，之后将目标分解到目标领域（财务，客户，内部流程，学习与成长），通过组织架构将目标从目标领域分解到各部门，各部门将确定后的目标分解到岗位，如图3所示。

特别需要强调的是，企业必须要把目标和指标区别开来，同时，也要区分什么是关键绩效指标（KPI）以及什么是非关键绩效指标。关键绩效指标的数量不可过多，岗位层面2-3个为宜，部门层面5-6个为宜，公司层面10-15个为宜。关键绩效指标是目标实现过程中的关键控制点，分为四类：数量性KPI，质量性KPI，成本性KPI，时间性KPI。如图4所示。

例如，万科公司为保证每个项目目标的达成，确定了“5986”KPI体系：从拿到地到开工5个月，开工到销售9个月，开盘当月售出80%，产品的60%是住宅。如图5所示。

公司级目标及KPI的设定可以借助OGSM方法或BSC方法。部门级目标及KPI的设定须遵循以下步骤，如图6所示。

绩效管理

目标管理体系是企业最根本的管理体系，绩效管理体系包含在目标管理体系之中，目标管理最终通过绩效管理落实到岗位，PDCA是绩效管理发挥作用的根本逻辑。

绩效管理包含六个环节：

1.绩效计划：目标、指标、绩效标准、绩效协议

2.持续沟通：进一步明晰标准；持续跟踪以发现问题；关注成长

3.数据记录：为将来的考核提供依据，但经常被忽略

4.绩效回顾：也称为中期面谈，及时发现差距，修正错误，提供支持

5.绩效考核：培训评估者，回顾绩效标准，做出客观评价，结果运用

6.绩效改进：通过面谈，找出绩效差距，设定改进计划，设置里程碑

某跨国公司的绩效管理流程如图7所示。

绩效管理的关键是要有效分解部门目标，设定岗位目标及KPI。岗位KPI的来源有三个：（1）部门工作要点（2）岗位职责（3）工作流程。

作为管理者，要按照以下内容检视绩效管理流程：

►你有清晰的绩效目标和绩效指标吗。

►绩效考核标准有文字描述吗。

►你是否和下属签订了绩效协议。

►你注意到和下属保持沟通吗。

►你在考核中期和下属进行绩效回顾吗。

►在评分时，你是否有一好百好的倾向。

►在评分时，你是否有平均主义倾向。

►在评分时，你能否看到下属的进步。

►在评分时，你是否做了不适当的比较呢。

►在评分时，你是否从整个考核周期评估下属表现。

►在评分时，你是否根据自己的好恶来评价下属的表现。

►你是否为你的下属指出不足并督促其改进呢。

作为管理者，不但要考察关键绩效指标，还要对员工进行全面考核，包含三个部分：行为、任务和KPI。

过程管理

在实现目标的过程中，必须关注PDCA的全面展开：工作任务，工作目标，工作计划，工作标准，工作安排，工作检查，工作改善，工作总结。

尤其在安排工作时，必须遵循以下步骤：

同时，做好绩效辅导、绩效面谈和绩效改进工作。

过程保障

目标管理，绩效管理，过程管理，关注的是垂直绩效路径。在实现目标的过程还有水平绩效路径，那就是流程绩效的概念。流程绩效主要从两个方面考察：流程的增值性和流程效率。跨部门协作就是为了保障流程绩效的实现以及企业整体目标的达成。

首先，要建立起内外部客户的概念，以“客户”的要求定义本部门的工作产出。如图8所示。

其次，克服跨部门协作的四大障碍，如图9。

建立沟通协调机制，从信息交流，情感交流，思想交流三个依次深入的层面关注部门之间的沟通。

第三，梳理工作流程，流程舒畅才能高效合作。如图10所示。

最后，运用技巧有效处理管理部门间的冲突，如图11所示。

总之，全面绩效管理是实现目标的全过程管理。只有公司、管理者和员工全部参与到这一互动过程中来，最终才能实现公司的整体目标。

信息化软件

人力资本管理软件（HCM）（Human Capital Management Software）对应人力资本管理形态，重在解决关键岗位核心人才的管理问题，是满足核心人才管理和人才继任建设的重要工具。人力资本管理软件将人的能力与知识水平进行指标化描述并量化，从人才数量的积累提升为人才能力的储备，从人的管理深化为人的能力管理，并与企业其他维度的定量指标进行关联，作为决策依据提高企业精细化管理水平。人力资本管理的成效是显著提升决策支持力度、减少核心人才流失。人力资本管理软件区别于人事软件、e-HR软件的明显标志是其所含有的很多管理功能和管理理念是他们不具备。比如绩效管理、员工职业发展、继任者管理、团队管理、积分管理等。

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