内容型激励理论

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内容型激励理论着重研究激发动机的诱因，围绕着如何满足需要进行研究的，故又称为需要理论。包括马斯洛需求层次理论、奥德弗的 “ ER G” 理论、麦克莱兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等。

其他类型理论

层次理论

马斯洛理论把需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五类。这些需要互相联系，并按照重要性和先后次序排列成一个需要层次体系。人类因需要未满足而被激发动机或影响行为，当个人较低层次的需要被相对满足后，其激发动机的作用也随

之减弱或消失，而更高层次的需要就成为新的激励因素。 (1) 生理的需要，是指对食物、水、空气和住房等需求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。 (2 ) 安全的需要，是指对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。 (3 )社交的需要，是指对友谊、爱情以及接受他人和被他人接受的需要。 (4 ) 尊重的需要，是指对个人的自尊心受到他人的尊敬以及成就得到认可，对个人名誉、地位等的需要。 (5 ) 自我实现的需要，是最高层次的需要，涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜质，对现实有透彻的了解，富于创造性和独立精神等的需要。

双因素理论

双因素理论，即激励因素—保健因素理论是由美国的行为学家弗雷德里克 · 赫茨伯格提出来的。赫茨伯格认为，使员工在工作中满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的。使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。(1) 保健因素。使员工在工作中产生不满或厌恶情绪的因素，同工作环境或工作条件相联系，又称为维持因素。它没有激励作用，只带有预防作用，这类因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；如果这类因素得不到满足，就会使员工产生不满，甚至严重挫伤员工的积极性。这类因素主要包括公司的政策与制度、公司的人际关系、薪金、工作条件和职务地位等。 (2 ) 激励因素。使员工在工作中产生满意或良好感觉，并能带来积极态度、满意和激励作用的因素，往往与工作内容本身联系在一起。这类因素得到满足，能给员工以激励，产生工作的满意感，有助充分、有效、持久地调动他们的积极性；若得不到满足，也不会导致较大的不满情绪。这类因素主要包括，工作上的成就感、认可和赞赏、工作的挑战性和晋升的机会。

成就需要理论

该理论是美国哈佛大学教授戴维一麦克莱兰于 20 世纪 50 年代对人的需要和动机进行研究后提出的。该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，人的需要有多种，个体在工作情景中有三种重要的动机或需要。(1 ) 成就的需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决困难、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 (2 ) 权利的需要。不同人对权利的渴望程度也有所不同。权利需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也追求出色的成绩，但这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权利和地位相称。（3）归属的需要。就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此问的沟通和理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。

成长需要

ERG理论

就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。

奥尔德弗把人的需要归为以下三类：

生存需要

指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。

相互关系需要

指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。

成长需要

指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。

同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。

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