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员工调查

在企业人力资源管理方面对企业雇员与公司有关的行为人为进行的专业深度调查

员工调查是在企业人力资源管理方面对企业雇员与公司有关的行为人为进行的专业深度调查。该调查可以有效帮助企业规避因人力资源风险而造成经济损失。

服务内容
1、对员工进行雇前调查，了解其品行、能力、教育、从业情况和社会关系等背景况。
2、调查特定雇员在工作期间、业余时间的活动、行为和交往情况，特定情况下的职业表现，外部来往等。
3、调查推销员、驻外代表的工作和生活情况，如工作态度和效率，生活和娱乐的花费，是否为公司事业尽职尽责，道德与品质等。
4、对内部职工盗窃、破坏、违纪违法事件、案件进行调查并侦破。
5、对公司高级管理人员及重要晋职晋级人员进行调查,了解其能力、品行、贡献、培养与使用价值、忠诚信誉等情况。
6、接收公司委托，对职业经理人、公司高层、销售部门、采购部门人员、财务部门员工、企业内部员工进行秘密调查和背景调查 。
7、对员工存在飞单及员工忠诚度调查，对飞单的对方公司及相关人员进行报告，最大限度的防范客户的损失。
8、对内部职员的贪污受贿、盗窃、内外勾结行为调查，并追查赃款赃物的藏匿地点，追查行贿的对方公司和人，调查和评估造成的损失，协助客户进入相关司法流程。
9、员工泄漏商业机密事件的调查和取证，对相关的核心人员进行监控调查等。
调查说明
企业的发展、壮大，离不开先进技术和商业秘密、正确的经营理念、合理的管理方式，而这些都是“以人为本”来操作完成的。商业间谍的频繁活动也给企业带来了很大的压力。
调查历史
员工调查的发展大致经历了以下几个阶段：
第一阶段
理论阶段员工调查的理念是伴随着人才管理理念的更新而出现的，随着人才管理理念的更新，企业意识到人才的可贵，提高工作效率成为管理的一个课题，一些研究人的工作效率的模型被提出。
Herzberg于1959年提出的双因素理论把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了员工满意度。Vroom（1964）提出，员工满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。
随着理论研究的深入，一些学者开始依据认可度比较高的结构模型编制用于员工满意度测量的量表。员工调查在实践中的运用呼之欲出。
第二阶段
初级实践期随着新经济时代的来临，管理变革和学习型组织理论的提出，人在企业发展中的作用越来越重要、越来越被重视，员工满意度调查在实际中的运用逐渐普及开来。70年代中后期至80年代初是在以GE为代表的世界500强大公司中迅速普及，80年代中后期以来则在绝大部分大中型公司中得到普及。
这时的员工调查依然集中于员工满意度调查，并且诞生了一批经典的调查问卷如盖洛普Q12 、明尼苏达满意度量表、工作描述指标量表等。
第三阶段
深入探索期随着90年代人才管理理念的提出，员工调查也有了进一步的发展，人们越来越发现有时员工满意度很高，但是员工却不敬业。这时仅仅只通过单一的员工满意度调查已不能满足企业诊断的需要，其预测效度也有一定局限性。正是此原因人们发现员工调查是一个整体的系统，它可从认知、态度和行为三个层面来全方位衡量员工，而传统的满意度调查仅仅局限于态度层面，对企业的诊断和发挥的意义都有所限制。于是，员工调查又增加了两个部分，测量认知的组织氛围调查和测量行为的员工敬业度调查。通过一个员工调查的系统测量，企业得到的诊断更全面立体，大大增加了员工调查的意义和内涵。
发展趋势
员工调查越来越倾向于对员工的认知、态度和行为进行一个全面诊断，通常通过组织氛围调查、员工满意度调查和员工敬业度调查等系统调查来实现。
模型常用的员工调查包含三个部分：组织氛围、员工满意度和员工敬业度。
方式员工调查的方式主要是纸笔做答和网络作答。而随着互联网的普及，作答的方便性等的考虑，网络作答占据了主流的地位。
传统的网络作答方式需要用户在客户端安装软件实现，容易占内存且不方便。最先进的网络作答是采用云计算平台实现的网络作答。用户使用这种作答方式，无需在客户端安装软件，只需要一台具备基本计算能力的计算设备以及一个有效的互联网连接，就可以随时随地使用该服务。
指标体系
工作本身
工作环境：包含工作管理环境和周边的自然环境，还有工作的安全性:该要项的设置目的是用于测量您的员工如何看待诸如他们的工作环境条件、设备工具的质量以及在工作场所当中对于安全的整体意识等方面问题。
工作保障：该要项的设置目的是测量员工如何看待他们在您的组织内部现有工作的安全保障性。
薪酬管理
薪酬福利：该要项重点调查您的员工如何看待他们的整体薪酬福利状况。该要项下的所有问题将帮助您的组织正确衡量员工是否认为他们的收入和其它组织的类似工作相比是公平合理的。
直属主管：该要项的设置目的是反映员工对于他们的直接经理或主管的感觉。
培训发展
职业发展：该要项重点调查诸如内部成长机会、晋升潜力、职业发展的重要性以及工作绩效和职业晋升的关系等方面的问题。
认可赞赏：该要项将用于检查您的员工是否认为他们的努力和付出得到了公平公正的认可。
培训学习：该要项的设置目的是用于调查您的员工如何认识所接受到的培训机会以及培训的效果质量。
组织结构：该要项的设置目的是用于调查员工如何认识看待您的组织管理层级和报告反馈结构。
工作关系
部门协作：该要项的设置目的是考查组织内部员工与同事之间在高效沟通交流以及协作配合等方面的事项。
团队协作：该要项的设置目的是用于衡量您的组织内部某个团队、群体或者部门员工之间在沟通交流、协作配合以及生产效率方面的表现如何。
员工多元化：该要项将重点探测一个组织是否支持协助不同员工群体之间的相互交流,同时尊重个体的价值观和建议。
领导管理
高层管理：该要项的设置目的是用于衡量组织内部员工对于高级管理层的满意程度。
人力资源管理：本要项的设置目的是考察您的员工对组织内部人力资源管理在质量和具体工作实施方面是如何认识和评价的。
企业文化
企业文化：企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，通过此项调查是衡量组织内部整个员工队伍的价值观、态度和道德观。伯特咨询认为对企业文化的了解掌握，将会非常有助于理解到底是哪些因素在影响员工。
其他
职业道德：该要项将重点调查您的员工如何认识职业道德行为和价值观是组织管理的重要组成部分。
工作/生活平衡：该要项的设置目的是用于调查您的员工在他们的工作和个人生活之间的平衡度上如何感觉。
背景资料：主要是最终撰写调查报告时，进行交叉分析问题，这样，才能进一步了解到不同区域、不同部门、不同职务等背景情况下员工的满意程度。
调查方法
访谈调查法
收集口头资料；记录访谈观察。优点是具有直接性、灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。适用于部门较分散的公司。
纸版问卷调查法
设计出卷之后分发个别员工或集体，特点是执行的范围比较广，效率高。但需要注意问卷设计的环节。问卷设计是问卷调查当中最为重要的一点，需要一定的专业知识才能设计出合理高效的调查问卷。
在线网络调查
通过在线问卷系统设计好问卷后，用邮件或短信等方式通知员工到指定的网站根据各自的密码进行填答问卷，答完问卷，密码自动失效。同时在管理后台自动生成统计数据。具有真实、快速、经济的特点。员工满意度调一般采用这种方法，具有快速、高效、实惠的特点。
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