奥尔森困境

经济术语

著名经济学家奥尔森（1965）在其《集体行动的逻辑》一书中得出一个惊人却颇有影响的结论：在集体选择过程中，在许多情况下，多数人未必能战胜少数人。与传统的利益理论家一样，奥尔森教授也从个人的利益与理性出发来解释个体利益与集体利益的关系问题，但他却得出了与传统理论完全相反的结论：个人从自己的私利出发，常常不是致力于集体的公共利益，个人的理性不会促进集体的公共利益。奥尔森所揭示的“集体行动的逻辑”，实际上是在说明“集体行动的困境”，将其称之为“奥尔森困境”。

理论定义

奥尔森所揭示的“集体行动逻辑”，实际上是在说明“集体行动的困境”，文章称之为“奥尔森困境”。在集体选择过程中，在许多情况下，多数人未必能战胜少数人。“奥尔森困境”并不能由个人从集体收益中分享的份额的大小来说明。“奥尔森困境”并不像奥尔森教授表述得那么严重；奥尔森的表达方式忽视了太多的有效变量，从而削弱了他的理论的严谨性。

所谓奥尔森困境表达的是一种集体行动的悖论，即“由理性个体组成的大集团，却不会为集体利益行事”，公共服务的供给和管理关系的维持将建立在持续的迭演博弈上，公共政策的质量水平、乡镇政府的博弈技术、领导个体的执政艺术、普通民众的顺服状况等若干变量共同建构了地方治理秩序的函数。

奥尔森认为，不管小团体的还是大团体的成员，他们每时每刻都在理性地追求最大的个人利益。但是，在大团体中，团体成员追求最大个人利益的结果却不会促进公共利益。他从团体成员之间的利益矛盾、公共利益本身的性质以及大团体的组织成本这三个方面对此作出了详尽的分析。

首先，同一团体的成员虽然抱着共同的目标，有着一致的利益，但是，他们之间同时存在着深刻的利益冲突。在大团体之中，这种利益冲突往往大于利益的一致，从而严重妨碍集体的公共利益的实现。

其次，公共利益本身的性质也使得大团体极难有真正的集体利益。奥尔森指出，“经济学家通常把政府所提供的共同利益或集体利益称之为‘公共利益’，公共利益的概念是公共财政研究中最古老的和最重要的观念之一。在此，我把共同的、集体的或公共的利益定义为这样一种利益：在一个由X1…、Xi…Xn组成的团体中,如果其中的Xi享用它，那么该团体中的任何其他成员也不可能不享用它。”换言之，公共利益就是那种没有为它付出代价的人也能享用的利益（非排他性）。公共利益的这种性质决定了大团体中任何个人的努力“对其所在组织的状况的影响都微不足道，不管他是否对其组织作出了贡献，他都能够享受由他人的努力而实现的利益。”这就鼓励了大团体成员“搭便车”的分配性努力。因而，大团体就不可能自发地实现集体利益。

最后，大团体的组织成本也阻碍其难以增进他们自身的利益。奥尔森认为，必须经过组织才能获得集体物品的任一集团会发现，不管它获得的集体物品数是多少，它都必须满足某一最低程度的组织成本。集团的数量越大，这些最低成本就会越高。

奥尔森这样论证道：

第一，集团越大，增进集团利益的人获得的集团总收益的份额就越小，有利于集团的行动得到的报酬就越少，这样即使集团能够获得一定量的集体物品，其数量也是远远低于最优水平的。

第二，由于集团越大，任一个体，或集团中成员的任何（绝对）小子集能获得的总收益的份额就越小，他们从集体物品获得的收益就越不足以抵消他们提供哪怕是很小数量的集体物品所支出的成本。

第三，集团成员的数量越大，组织成本就越高，这样在获得任何集体物品前需要跨越的障碍就越大。

由于这些原因，集团越大，它就越不可能提供最优水平的集体物品，而且很大的集团在没有强制或独立的外界激励的条件下，一般不会为自己提供哪怕是最小数量的物品。

对于小团体，奥尔森也同样不寄希望。他认为，虽然小团体可能有集体利益，但小团体内部是不平等的，在小团体中不仅同样难以取得最大限度的集体利益，而且还存在着“少数‘剥削’多数的令人惊讶的倾向。”

因此，奥尔森所揭示的“集体行动的逻辑”，实际上是在说明“集体行动的困境”。将其命名为“奥尔森困境”(Olson's dilemma)。“奥尔森困境”在奥尔森（1982）的《国家兴衰探源》一书中还得到过更简明的表述。

奥尔森特别强调了集团成员获得集团总收益份额（Fi）在“奥尔森困境”的作用。他用下述形式进行了说明：

设集体利益的成本C为提供该利益的水平T的函数，即C=f(T)。

对某一集团的利益总价值Vg不仅取决于水平T，而且还取决于集团规模Sg，从而取决于该集团内个体的数目与其对该利益的贡献，即Vg=TSg。

集团中每一个体所分享的利益为Vi，而其所占总利益的份额为Fi=Vi/Vg，故Vi=FiTSg。

将C看成个体参与集团行动的成本，T则是个体参与的努力程度。于是个体从集体利益中所获得的净收益为Ai=Vi-C。显然，Ai随T的变化而变化。因此：

dAi/dT=dVi/dT-dC/dT

当Ai为极大时，dAi/dT=0

由于Vi=FiVg

且dVi/dT=Fi(dVg/dT)

故Fi(dVg/dT)=dC/dT

可见，当集体的获利率（dVg/dT）大于成本的增加率（dC/dT），且其倍数等于集体的获利与个人的获利之比时（1/Fi=Vg/Vi），个人所分享的公共福利为最大值。由此，奥尔森认为，Fi愈小，则个人获利也愈小；在其他所有条件相同时，当加入该集团的个人愈多，则Fi必定减少。

此外，奥尔森还从两个方面强化了“奥尔森困境”。

第一，集团成员越多，从而以相同的比例正确地分摊关于集体物品的收益与成本的可能性越小，搭便车的可能性越大，因而离上述最优化水平就越远。

第二，集团规模越大，参与关于开展集体行动进行讨价还价的人数越多，从而讨价还价的成本会随集团规模的扩大而增加。

由此，大集团比小集团更难于为集体利益采取行动。

主要特征

表面看来，奥尔森的逻辑似乎很有逻辑性。然而，“奥尔森困境”本身也存在若干困境。正如诺斯（1981）所说，大团队在没有明显收益补偿个人参与付出的大笔费用时确实在行动。

1.选择性激励

奥尔森在论证集体行动的困境时，依赖于一个基本的假设，即“不采用选择性激励”。不存在选择性激励，即意味着集团不存在组织制度安排。从新制度经济学那里我们可以明白，组织制度正是因为参与合作的人们为了分享合作的剩余而产生的。制度决定了集团的激励结构，它通过提供激励与约束，界定参与者的行为选择空间及各参与者之间的关系，从而约束机会主义行为，减少不确定性、降低交易费用。

事实上，只要不存在选择性激励或者说不存在制度安排，不要说大规模的集团行动，就连小规模的集团行动也不可能有效。因此，只要是一个集团组织，就会有组织制度存在，就会存在选择性激励，不存在没有选择性激励的集团组织。因此，“奥尔森困境”所依赖的假设前提没有任何实际意义。事实上放弃这一假设，奥尔森就不得不承认，选择性激励驱使潜在集团中的理性个体采取有利于集团的行动（《集体行动的逻辑》中文版，P41）。

2.隐性激励

尽管奥尔森注意到了集体行动中的意识形态因素，但他过于偏激地认为“光凭意识形态的动力并不足以使人民大众进行不懈的努力”（P46注[19]）。事实上，奥尔森并没有打算用道德力量或激励来解释集团行动的任何事例（P77注[17]）。

奥尔森就他抛弃意识形态因素的分析提出了三点理由。可以想见，这三点理由都不充足。关于三点理由，奥尔森写道：首先，不可能得到个人行为背后的动机的经验性证明；在某些特定的例子中，不可能确切地说某一个人的行为是出于道德原因还是其他原因。这样用道德因素来解释就会使理论站不住脚。第二，不需要这样的解释；因为其他因素就足以用来解释所有的集团行动。第三，多数有组织的压力集团总是明确地为自身利益奋斗，而不是为其他集团的利益，在这种情况下把集团行动归因于道德准则就不是很合理。因此，讨论集团行动的道德动机或激励并不是为了解释某些集团行动的事例，而是为了表明其存在并没有与这里提出的理论相矛盾，只是更证明了它的正确性。　关于第一点，尽管不能确切地说一个人的行为是出于道德原因还是其他原因，但并不能由此否定道德因素在事实上发挥的行为影响作用。我们不能因为难以计量一个因素的作用大小，就否认这一因素的作用的存在。关于第二点，排除道德因素（广义地讲是意识形态因素），对集团行动（或人的行为）的解释就不可能完全。这或许是诺斯教授为什么将意识形态理论看作为其制度变迁理论的三大基石的原因。关于第三点，一个人之所以参与一个集团而不是另一个集团，这不仅与一般的利益及其限制空间相关，也与个人偏好、意识形态人力资本及价值取向有关。其中，组织文化发挥重要作用。

集体行动的生产性努力程度，从而降低集团的激励成本与监督成本；（4）集团成员间的反复博弈与学习机制，可以产生和积累“声誉效应”，从而形成对“搭便车”行为的威慑与“挤出惩罚”（一个有损集团利益的参与者，在多次博弈的条件下，可能被开除出局）。因此，意识形态与组织文化所构成的隐性激励，可以有效约束或减缓“奥尔森困境”。

3.关于Fi

一个集团的参与人数越多，个人从集体收益中分享的份额Fi越小。这是显而易见的。但是不是象奥尔森教授所说，Fi越小，个人获利Ai就越小呢？这是不一定的。这可从两个方面提出疑问。

先从集团行动的收益来看。第一，当存在规模经济性、范围经济性及垄断利润时，集团越大，人均获利也越多。第二，规模越大，集团行动中的分工与专业化水平就越高，由此效率的提高会使集体收益较规模水平以更快速度增加。

再从集团行动的成本来看。首先，正如奥尔森所说，任何一个集团组织的形成，都存在一个初始的组建成本，它带有固定成本的性质。显然，在存在范围经济的条件下，参与集团的人数越多，从而所分摊的初始成本就越小；其次，集团规模越大，它所节省的外部交易费用就越多；第三，集团规模越大，组织管理越有可能专业化，在有效发挥企业家的人力资本作用后，管理成本往往不会象规模扩张的速率上升，从而人均管理成本会有所下降（尤其在组织机制设计有效-激励相容-的前提下）。

另外，设个人i从集体收益S中获得的收益为Si，则分享份额为Fi=Si/S；个人付出努力的成本为Ci，占集体行动总成本C为份额为Fi'=Ci/C。

有可能出现这样的情形，即Fi＜Fi'，表明某个人i在集体行动中多付出了努力，相对较少地分享了收益。此时个人i是否会退出集体行动（意味着行动失败），答案还不是肯定的。

又设个人i单独行动的收益为Si'，成本为Ci'。当

①Si－Ci＞Si'－Ci'②Si/Ci＞Si'/Ci'时，

即使存在Fi＜Fi'的情形，个人i仍能通过参与集团行动实现收益最大化。这显然与Fi本身的大小没有绝对关系。

上述分析表明，“奥尔森困境”并不能由Fi的大小来说明。

4.关于：“大集团”与“小集团”的界定。

应该说奥尔森关于集团大小的分类，是缺乏严密性的。奥尔森理论中的所有关于“大集团”与“小集团”的分类说明，都具有性质的不稳定性。因为“小集团”相对于更小的集团来讲可视为大集团；而“大集团”相对于更大的集团来说又可视为小集团。

不过，有学者依然承认“奥尔森困境”（在考核能力或监督能力低下的组织中尤其如此-人民公社组织即是证明）的存在，但有两点必须指出：（1）：“奥尔森困境”并不象奥尔森教授所表述的那样严重；（2）不太赞同奥尔森的表述方式，他忽视了太多的有效变量，从而削弱了他的理论的严谨性。

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