证实偏差

心理学术语

证实偏差是指当人确立了某一个信念或观念时，在收集信息和分析信息的过程中，产生的一种寻找支持这个信念的证据的倾向。也就是说他们会很容易接受支持这个信念的信息，而忽略否定这个信念的信息，甚至还会花费更多的时间和认知资源贬低与他们看法相左的观点。

认知证实偏差

认知证实偏差是指人们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存得信念或图式的信息。例如当我们认为某个人是外向型的，以后对该人所表现出的与外向有关的品质注意的更多，并容易回忆起来。而对该人所表现的与外向无关的品质则不怎么注意。同样，人们根据社会刻板印象去评价个体也是要证实个体与其头脑中既存的图式是相吻合的。证实偏差导致个体过分相信自己判断的准确性，评价一旦形成便不轻易改变。这种偏差在错觉相关效应中最明显。如果两种因素相互联系，人们就更容易注意并记住它们相互联系的信息，这种期望歪曲了人的知觉和记忆，使人将两种因素之间联系知觉得比实际上更强烈。

影响因素

1.信念坚持：

人们会坚持相信他们的假设，即使这个假设与新数据相矛盾。总之，这种偏差对新数据都没有足够的重视。例如，如果人们相信有效市场的假设，即使出现显著的反面证据，人们还是会继续相信他，求证他，解释他。再如，一旦你相信一个投资战略较另一种有利，你可能会不再注意那些负面的信息，这将导致人们基于一种微弱的证据而维持一种设想，即使后续证据要求他们拒绝早期的信念。另外，当市场上形成一种“股市将持续上涨”的信念时，投资者往往对有力的信息或证据特别敏感或容易接受，而对不利的信息或证据视而不见，从而继续买进并进一步推高股市。相反，当市场形成下跌恐慌时，人们就只能看到不利于市场的信息了，以致于进一步推动股市下跌。

2.锚定：

锚定往往也是导致证实偏差的心理因素之一。锚定并不是指人们误解附加证据，而是指人们忽视附加证据。心理学证据揭示了这样的现象：人们倾向于把证据理解为支持初始假设的附加证据。在解释后续迹象时继续原先的信念。这种效用包括这样的倾向：回忆中具有这样一种倾向，即将肯定的证据而且可靠的，而将否定证据视为不相关且不可信，因此在价值判断中容易接受肯定的证据，而对否定证据则吹毛求疵。有了肯定的证据，决策者很快就减少了信息的复杂度，并且有选择的记住具有支持性的印象。对于否定的证据，他们会继续思考那些不至于破坏“选择性解释”的信息。他们甚至会把预期假设对立的模糊性和概念错误看做是对那些假设的基础进行修正的提示。甚至一些完全不一致的或是随机的数据被放置于一个合适的偏差模式进行加工时，仍能保持甚至加强某人的预期。

3.数据的模糊性：

证据的模糊性被广泛认为时证实偏差和过度自信的重要媒介因素。KEREN（1988）认为视觉上不存在证实偏差，并认为，证实趋势依赖于对问题的概括和界定程度（即解释的需要），而不是简单的视觉任务。定式思维使得我们根据先前的定性模式来解释模糊的信息。一个教师常常能把学生的问题或答案解释成有创造性或者是愚蠢的，而这种解释往往是基于他先前对于学生的态度。

4.联想：

人们通过估计不同现象间的相互关系来解释求证问题。人们经常假想出事件的相互关系，而他通常可能并不存在。幻想的相互关系在证实偏差中扮演了重要角色。

5.资料的选择性搜集：

证实偏差的一种形式是“基于审查”和“基于假说”的过滤。根据当前假设能合理解释模糊数据时，人们倾向于“过滤处理”后的资料，不恰当的将它们作为进一步证明的证据。若一个学生针对一个明确的问题给出了不明确的答案，老师会因他先前对这个学生知识掌握程度的假设而影响到期对答案的评价，这是非常合乎情理的。然而，根据对有可比性的答案的不同解释打分之后，再用这些不同的分数作为进一步推断该学生能力的证据，这样做则是错误的。当资料的复杂性和模糊性要求运用先前的理论来解释数据时，这种错误特别容易发生。

行为证实偏差

具体事例

例如：文茜是一所重点大学的研究生，经过几轮的面试，她击败了几十位强有力的竞争对手，满怀着胜利的喜悦来到一家大型企业，准备大展身手，可是四个月的工作经历不仅使她希望破灭，而且跌入了失望的深渊。

不堪情绪的压力，她来到了咨询室。坐下之后，她就开始控诉自己的顶头上司，宣称上司故意冷落她，甚至给她小鞋穿。

她提出的第一个证据就是上司对她很冷淡，但是对其他的员工都比较和蔼，比如早上见面，上司会向其他人热情打招呼，可是就是不理自己。我反问文茜：“你主动向他打招呼了吗？”文茜摇摇头。我告诉她，上司没有向下属问好的义务，下属倒是应该主动向上司问好。

于是文茜又说了一大堆“证据”，我没听完就打断了她的话：“你是不是可以举出几十件类似的事情？”她点点头。“这就是你的问题所在。”我说。

其实，文茜是陷入了自己制造的一个陷阱——用心理学的术语说，就是“证实偏差”。正如很多新人一样，带着对上司的敬畏，她进入了公司。这种敬畏使文茜对上司有一种莫名的敌意，把自己的上司妖魔化成一个“小气”、“冷漠”的人。人们已有的观念或期望会影响他的判断和行为。他们总是有选择地去解释并记忆某些能够证实自己已有观点的信息，这就是认知“证实偏差”。

有心理学家做过一个有趣的实验。研究者让一些男士在电话中与他们不相识的女士交谈，事先告知一些参与者，与他们谈话的女士相貌很漂亮；告诉另一些参与者，与他谈话的女士相貌不好。结果发现，那些被告知与很漂亮女士的谈话，比与那些不漂亮的女人的谈话热情得多。原因在于，男士与“漂亮”女士谈话时更热情也更可爱，对方便做出了相应的反应——其实，与他们谈话的女性未必真的很漂亮。

这样就不难理解文茜的想法了，她在没有与上司长期相处之前就设定了一个命题：上司故意针对她。于是在工作中不断收集各种能够证明这个观点的“证据”。更糟糕的是，她在日常工作中也秉承这样的观念与上司交往，这样很可能会引发上司对她不满，甚至是恶意的反应。

因此，我建议文茜换一个命题：积极地看待上司，并用积极的态度来交往。那样，她就会得出一个完全不同的结论。

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