社交招聘

招聘方式

在社交网络（社交网络是泛指，一般有职业类社交网络和娱乐类社交网络的说法，职业类社交网络以优士网linkedin为例，娱乐类社交网络以新浪微博为例）里面进行招聘（主要是发布职位信息后等待应聘申请这一行为和结果）这一具体行为。在社交网络开展的具体招聘行为实施就是社交招聘，即利用社交网络来开展招聘工作。在具体下去就是与各类潜在的候选人才进行信任建立和关系维护。

原理本质

社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。

首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record），它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。

社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment），在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点即是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed（信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers）或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager）。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。

表现形式

国内几大职业社交网络当前均有不同质量、数量的会员规模，也在不断优化和推出以满足招聘方招聘工作开展的属性和功能。

当前社交招聘放大为：

一、广义上讲是企业人才管理中的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革上；

二、狭义上具体来讲就是企业的雇主品牌在社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；

再具体细分下去可以分类成以下两种：

1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；

2、以长期建设人才库、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为。

实现形式

社交网络招聘实现形式有两种，一直是社交网络平台本身提供招聘服务，例如国外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服务，国内的职业社交网站，通常也以提供社交招聘服务为主。

另外可以通过这些社交网络平台的开放API开发的应用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的“周伯通”等。

网络招聘

提供什么样的价值，如何传递价值给用户，比较一下这些在线招聘网站之间到底提供什么价值给企业用户，个人用户，是如何提供价值的。

优势

1、社交招聘的优势在于，在会员活跃度较高的社交网站上，企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面，其“人脉圈”的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。

国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。

2、相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。

2012年8月发布的《2011/2012世界工作报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

开展方式

是否决定要在社交网络把招聘（或大一点所谓的雇主品牌）在持续评估效果、优化流程的基础上做大做强，最关键的还是需要结合企业人力资源部门的需求，并不是每家企业都有必要从现在开始就即可在社交招聘方面的增加或者进行投入，可以参考以下几点来进行决策：企业人力资源部门的招聘团队结构、招聘需求（季度、年度）、空缺职位层次、招聘渠道、招聘预算。

用另外的话来讲，就是边社交边招聘，社交招聘解决方案应该说基于某一社交网络平台，集成了普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重具体职位精准推送。价值在于加速招聘方与候选人建立联系，在提高员工和岗位匹配程度的同时，降低企业客户的中高端人才招聘成本。

价值挖掘

社交招聘的价值在于加速招聘方与候选人建立联系，在提高员工和岗位匹配程度的同时，降低企业客户的中高端人才招聘成本。

注意事项

大多数企业人力资源部门的职业习惯和技巧中，我们需要先定义下相应的“社交行为”和“招聘行为”：

常见的“招聘行为”：发布职位、搜索简历，传统招聘网站的网站架构中均有具体功能来支持实施这两种行为。基于社交网络，着重强化社交，或者兼顾社交，也就是边社交边招聘（和谁社交，和潜在人才社交，为什么要社交？做人才初步筛选和接触，以及引导后续的面试邀约等具体招聘工作）。因此“招聘行为”前的“社交行为”需要了解每家社交网络的网站架构。

行业未来

根据国外某第三方机构开展的一项调查显示，在美国，有90%的公司招聘人员都会使用LinkedIn来寻找合候选人，LinkedIn在这一领域的成功之举对传统招聘网站造成了前所未有的压力，就连美国巨兽公司这家全球起步最早、发展规模最大的招聘网站都躲闪不及，业务量遭受重创，市场份额大幅下降。

据悉，早在去年5月成功上市时，美国职业社交招聘网站LinkedIn就备受关注。不仅上市之日创造了当时继谷歌之后最大的互联网IPO、收盘价较发行价上涨109%，LinkedIn在全球200多个国家已经拥有1亿多企业用户，包括世界500强的全部公司。

LinkedIn的成功，让外界一致看好社交类招聘网站的前景，就连美国另一大社交类网站Facebook，也在其平台上推出了职位公告栏，并把线上招聘服务看作公司今后营收的主要来源。

国外网络招聘行业走出的社交招聘之路，在国内也得到了成功的借鉴。一方面是因为传统招聘网站单一模式下对中高端人才的“招聘乏术”;另一方面是互联网全民媒体化趋势对社交类招聘网站发展的推动，以微博招聘、职业社交网站为代表的社交招聘受到企业的广泛喜爱。

据某第三方数据平台显示，国内发展较快的三大新兴招聘平台举贤网、美丽人生网、大街网和猎聘网各家网站的访问量已经与以前程无忧为首的三大传统招聘网站的差距正在缩小。随着职业社交网站和猎头招聘网站的服务模式、盈利模式的日渐清晰，招聘市场针对低端（传统招聘）、中低端（传统招聘+职业社交网站）、中高端（职业社交网站）和高端（职业社交网站+猎头网站的四大领域细分的趋势也日益明朗化）。

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