终身雇佣制是个人在接受完学校教育开始工作时，一旦进入一个组织，将一直工作到退休为止，而组织不能以非正当理由将其解聘的制度。最早是日本企业倡导的一种管理实践，与其相对应的管理实践包括对年轻员工实行全面的职业管理和教育培训。对留住员工，保持员工对于组织的忠诚度、承诺度等有积极作用。和年功序列制、组织工会制并称为日本经营的“三大法宝”。松下公司是日本企业界公认的“终身雇佣制鼻祖”。但随着技术革命和市场的瞬息万变，这一制度受到越来越多的考验和挑战。21世纪初期，松下公司率先突破这一延续多年的管理实践。
概念
所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和
企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “
铁饭碗”。
终身雇佣制是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的
松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的
经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
形成
在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求 战后，特别是50年代到70年代初，日本的
实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当 时日本企业面临的最大问题，而且
劳动力供给不足的状况难以在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“
年功序列工资制”。
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和
工龄长短确定其
工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，
职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序 列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
2、择业自由，“跳槽”受损 在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”，另谋他就。如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。
日本朝日
人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70～80万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150～200万日元。调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、
保险业等）。但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1。因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。
3、以公司为单位加入
社会保险的制度 在日本，职工退休后领取
养老金，是以他们在工作期间参加
养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：
保险金的一半按一定比例从 职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分
养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养 老
保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老 金的绝对数额不尽相同。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。作为职工个人来说，与其如此，还不如在原来的企业踏踏实 实好好干。这是终身雇佣制在日本得以存在的原因之一。
4、传统
道德规范的影响 日本传统的
武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的
职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃公司而去。“缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。
在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种
职业道德规范。这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。在日本，当企业遭遇困境 时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。近年来，日本经济持续低 迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的“春季斗争”。
5、多种雇佣形式的存在 虽然说终身雇佣制曾经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是所有的人都能享受到这种惯例。在日本，生活在工薪劳动者底层的是那些以小时、以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每到
经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的便是这些人。企业在逆境时所努力维持 的职工队伍，指的是企业的正式职员，即企业的骨干力量。就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于正式职员，而正式职员能够一辈子安心在一个企业里工作，又是 以大量的临时工和
失业者的存在为条件的。
主要特点
1．在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训——会从最基本的工作开始。
2．员工被录用之后，在不严重违反
公司制度、没有
重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的
工作效率不高或者不能胜任某职位。
3．员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低——一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听 电话。随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中
工作时间的长短为主要依据的。
4．随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。
5．员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的
福利待遇。“日本企业内的
福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助 共济制度、奖金制度、
津贴制度、教育教养设施等，通过这些表示企业“家庭式的”温情。
反映文化
1．忠诚。“雇主和被雇者的关系一经结成，就像
婚姻关系一样非常严肃。公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。”企业员工都视忠于职守为己任，从初级员工直到
高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。如果有员工表示出对公司不忠诚，将会遭到众人的谴责。
2．团结。只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让
企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有
凝聚力，即团结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有
团队合作精神不计较个人得失，不推崇
个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。就像《
派遣员的品格》里所演的：
正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点；为了公司的整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。无论是荣誉还是惩罚，都是整个一个小组成员的，而不是某个人的。
3．“公司就是家”的理念。日本的终身雇佣制是发展了的
家族制度。日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。员工的
福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。况且，几乎所有的员工一旦进入企业就会为企业工作几十年，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心相互帮助，共同追求共同奋斗。因此而造就了企业的
人际关系融洽，重情重义的氛围，员工都把企业当作家一样看待。
可取之处
终身雇佣制在当时
二战结束后，
日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，它还是有一定的长处：
终身雇佣制具有雇佣的稳定性，从而使员工对企业更加忠心耿耿，肯付出一切。企业员工都是普通的
劳动人民，如果企业不亏待他们反而对他们有恩有保证，员工都会 进一切所能，为公司效力。幸好终身雇佣制的存在，否则日本战后经济不会迅速恢复。试想在经济不景气的时候假若企业进行大裁员，员工就会担心自己的处境，惶惶不可终日，根本不会再为企业尽职尽责。那样的情况下，且不论公司如何发展，我想公司连自身都难保吧。所以有了雇用的稳定性，公司就可以保有曾经纳进的贤 才之士，保有这些层层筛选出来的视为公司自己财富的员工，于公司本身来说，它的员工劳动力有了保障，并且享有员工自身于企业的赤诚之心；于员工来说，他们的生活、收入、
社会地位都有了保障，这有助于他们开发自身的工作潜质，有助于身心健康，公司可以有间接的无形的收益。
衰落
随着时代的变迁，经济趋势的变化，终身雇佣制的弊端越来越显现。环境在变迁，人的追求也在变迁，这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。
2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。
松下、
富士通、
NEC、
索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本
厚生劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。其原因，为如下几点：
1．终身雇佣制导致
人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长，资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。
2．终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。终身雇佣制的崩溃，“主要原因之一是它所要管理的人变了”。现代人在各国文化交流频繁的条件下，思 想逐渐开放。有些人会崇尚西方的自由的享受的生活方式，如果这些人很有才华很有开拓性的年轻人却被终身雇佣制牵制着，他们就会选择脱离终身雇佣制的企业选 择到国外去或者去外企。
3．对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的
劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济
大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业的一项需要固定支出的成本。有的公司不堪重负，就决定不再实行终身雇佣制。
适用性
1.对技术的培育，新产品的开发，开发及
生产成本的回收需要很长的时间，工程师的工作，生活的稳定决定是否可以全部的精力投入工作的企业。如制造业。
2.
需要教育或培训成果的传承的，依靠对员工教育培训来强化组织的企业。
3.大部分员工是能够自律、顽强的个人，认可平等的，相互合作，非绝对性的竞争的观点的企业。
企业需要让员工们形成统一的价值观，如公平竞争而非绝对竞争，自发自治和自觉；企业不断开拓新领域，并对员工进行
技术培训；在
人事制度上亦按照个人实力给与相应的回报；让个人和集体产生一体感。
优劣势
终身雇佣制的优势： 对员工造成稳定感，员工之间容易产生信任，
信息交流方便；企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，容易酿造热爱企业的精神；有利于增强员工对企业的
忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性；能够稳定企业中的熟练员工和骨干人员，减少了企业在培养人才骨干方面的花费和因员工跳槽所带来不必要的损失；能够较好地维持劳动力的使用年限。
终身雇佣制的劣势： 在企业进行兼并的情况下，会遇到困难。因为企业的大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的，将企业卖掉就意味着把自己卖掉。另外两个企业即使合并了，由于是终生雇佣的，职工之间貌合神离是在短时间内无法解决的，所以这会带来一些在
资产组合和资源配置及
产业结构调整方面的困难，同时对企业进行
多角化经营也带来不利影响