薪酬水平调整

经济术语

薪酬水平的调整是指在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程，是薪酬管理中的一个重要工作。

方式

主要包括基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整等。

1、基于绩效考核的薪酬水平调整

在基于绩效考核调整薪酬水平时，必须使薪酬的调整额对员工有意义。也就是说要考虑最低限度有意义的调整额。还必须考虑组织期望该员工在组织内服务的时间长短，可以将薪酬水平范围的中点薪酬作为一个“控制点”薪酬，用它代表组织对做这份工作的普通员工所期望达到的绩效水平，最低点则由一个普通员工达到称职所需要的时间来决定。要考虑的第三个问题是调整的公平性问题，薪酬水平的调整必须考虑这种调整对员工相对薪酬差异的影响。

2、基于职位的薪酬水平调整

在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降了，需进行调整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；此外，以前没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。对基于职位的薪酬水平进行调整的方法与给职位进行定价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定价。基于职位的薪酬水平调整，主要是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平。

3、基于资历的薪酬水平调整

资历薪酬（seniority pay）或工龄薪酬（longevity pay）都是明确通过永久性的增加薪酬水平来激励工作任期或作为组织成员的时间。基于资历的薪酬水平调整可以巩固员工获得的知识和技能。从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平调整可以有直线型、凸型、凹型和S型等4种类型，这4种类型可根据工作（职务、岗位、工种）的性质、劳动特点、组织的经济实力而定。

4、基于市场的薪酬水平调整

从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，使组织内各职位的薪酬水平与市场薪酬水平相一致。其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织可以直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或通过调查确定关键或标杆职位的薪酬水平,然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平。还可以借助市场薪酬曲线进行调整。

上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根据实际情况选择合适的方法灵活运用。

方法

薪酬水平调整是对工资实际数量的增加或减少。

1、降低工资水平

工资增加一般是呈刚性上升式的，即工资标准随经济发展和物价水平呈上升趋势，在一般情况下，同一职位的工资只升不降。所以当出现通货膨胀时，必然拉动企业员工工资的上涨。由于企业工资预算总额大大增加，而且造成了实行绩效工资的企业难以运转，因为工资成本大幅度上升，企业难以给绩效优秀者更多的奖励，其结果绩效优秀者与绩效平平者收入差异微小，激励机制失效。一些经营业绩不佳的企业便在薪酬管理上采取短期和长期两种方式应付难关。

（1）短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴等；

（2）长期措施：解雇一些高级管理人员或让他们提前退休；缩短假期，延长工作时间，降低福利标准或者减少福利项目；控制企业非经营性支出；调整奖金计划，将薪酬结构更多地与刺激性奖励联系起来，而不是与固定工资联系在一起。

2、提高工资水平

（1）奖励性调整：对绩效或贡献突出的员工予以加薪；

（2）生活指数调整：为了补偿物价上涨造成的实际收入水平下降，给全体员工加薪；

（3）效益性调整：因为企业效益上升而给全体员工加薪；

（4）工龄性调整：因为员工增加了在本企业服务的年限而予以加薪。

3、工资指数化

工资指数化是指工资与物价挂钩。在工资表上，只列出等级工资的指数，实际工资的货币额等于工资指数乘以最低生活费，最低生活费则依物价的变动而变动。工资指数化的目的是为了消除市场经济条件下，物价波动对员工工资水平的影响，对工资制度实行物价补偿的原则，根据物价指数的变动而相应调整工资，使工资的增长高于或至少不低于物价的上涨。

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