领导特质理论

管理学理论

领导特质理论（traits theories leadership）也称素质理论、品质理论、性格理论，这种理论着重研究领导者的品质和特性。是整个领导领域的开端，其理论基础来源于Allport人格特质理论。20世纪早期的领导理论研究者认为，领导的特质与生俱来，只有天生具有领导特质的人才有可能成为领导者。它强调领导者自身一定数量的、独特的、并且能与他人区别开来的品质与特质对领导有效性的影响。

含义

代表性研究

领导特质理论是传统的领导有效性理论的组成部分，传统的领导有效性理论由领导特质理论、领导行为理论和领导的权变理论三大部分组成。

早在20世纪30年代，一些心理学家就把注意力放在那些在一定程度上可以成为伟人的领导者身上，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。通过大量的实证调查研究，特质理论的支持者找到了一些证据，证明领导者在社交性、坚持性、创造性、协调性等方面都超过了普通人，其个性特征与一般人也有区别。代表性的研究结论主要有：

管理学家、社会系统学派的代表人物切斯特·巴纳德于1938年在《经理人员的职能》一书中，认为领导者应该具备的基本特质是：（1）活力与耐力；（2）当机立断；（3）循循善诱；（4）责任心；（5）智力。

心理学家吉伯（C.A.Gibb）在1969年的研究报告中，指出天才的领导者具备7项特质：（1）善言辞；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的倾向；（7）外向而敏感。

心理学家斯托格迪尔（R.M.Stogdill）于1974年在《领导手册》一书中，进一步提出了领导者应该具备的10项特质：（1）才智；（2）强烈的责任心和完成任务的内驱力；（3）坚持追求目标的性格；（4）大胆主动的独创精神；（5）自信心；（6）合作性；（7）乐于承担决策和行动的后果；（8）能忍受挫折；（9）社交能力和影响别人行为的能力；（10）处理事务的能力。

1971年，心理学家爱德温·吉色列在《管理才能探索》一书中，采用语义差别量表法，选择分布于交通、制造、通信、财政金融、保险、公用事业等90个不同组织，年龄跨度从26-42岁，学历层次90%为大学程度的306名管理人员进行研究，得出了包含3大类、13个因子的领导特质：

第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。

第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。

第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。

遗憾的是，研究者们没有找到区分有效领导者与无效领导者的特质模型。不过，研究者还取得了一些研究成果，如发现领导者有6项特质不同于非领导者，即进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。此外，还发现高自我监控者在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，比低自我监控者更易于成为群体的领导者。

最新研究

特质理论的最近研究发现，与领导有效性有关的关键能力有：（1）驱力：追求目标的内在动机；（2）领导动机：使用社会化的权力影响他人以获取成功；（3）正直：可信赖性以及把话语变为行动的意愿；（4）自信：相信自己的领导才能，坚信有能力实现目标；（5）智慧：处理信息、分析选项并发现机会的能力高于一般人；（6）商业知识：了解其运作的商业环境，有助于准确决策和为组织带来成功；（7）情绪智力：基于自我监控的人格，确保优秀领导者具有更强调情境敏感性以及在必要时适应环境的能力。

同期相关的研究还有：美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol) 针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。

《世界经理人文摘》2002年组织世界经理人网站用户、中国企业领导人和管理专家评选的中国企业领导人的十大特质是：①建立远景；②信息决策；③配置资源；④有效沟通；⑤激励他人；⑥人才培养；⑦承担责任；⑧诚实守信；⑨事业导向；⑩快速学习。中国对领导个性特质的研究中，赵国祥(2002) 对党政部门的处级领导研究发现其特质由责任心、情绪稳定性、社交性、自律性、决断性和创新性6个因素组成。任国华和孔克勤(2008) 对中国高校及教育系统领导干部的人格特质研究发现，开拓与组织适应性、宜人与合作性、自信与进取性、责任与条理性、稳重与务实性、身心健康与理智性、自治与成熟性7个维度30个特质条目构成了高校和教育系统领导的人格特质系统。

发展趋势

从领导特质理论研究发展趋势来看，领导特质理论呈现出如下特点：(1) 领导特质理论研究的多视角化。领导特质理论之所以能够再次焕发生机与领导特质理论研究视角的多样化是分不开的。领导特质理论起初研究领导者应具备的领导特质，由于领导者的多样性，无法取得有关领导者的所有特质，研究结论自然无法大规模的应用。而伴随领导内涵的发展，领导发展成为一个包括领导者、追随者、情景的互动过程。领导内涵的扩大为领导特质研究拓宽了视角，领导特质理论研究通过将领导视为领导者、追随者、情景的互动过程，突破了领导者层面的研究，发展为多取向和多层次上的综合性研究，产生了魅力领导理论、内隐领导理论、成就领导与动机型领导理论、领导胜任力理论等。

(2) 领导特质理论研究仍具有较大价值。有关领导力开发实践表明，个体特质与有效领导存在较大的关联，仅靠行为的培养并不能实现有效领导。有关领导特质理论较为一致观点是：人格特质能够推动或者阻碍领导者影响他人的努力，各种情景、追随者的特性也会对领导者的人格产生影响。有关领导特质研究的新思路认为，领导是一种动态的过程，因而，应该注重以发展眼光分析领导特质。成功的领导特质不是不可以习得的，而是可以在领导实践中习得、形成和发展的。此外，领导特质理论在实践中的广泛运用也说明了领导特质理论存在的合理性、科学性、价值性。我们有必要重新认识领导特质理论，充分认识领导特质理论的价值，自觉地将此运用到领导力开发实践中去。

(3) 领导特质理论的实践说明了领导特质可以预测领导的有效性。微软、盖洛普、华为、Hay等众多公司的实践活动说明领导特质在领导力开发中的作用和预测绩效的作用。领导特质在大量组织中的运用实际上打破了领导特质不能预测绩效的结论，当然，这种预测绩效是发生在特定的组织中的，加入情景( 组织) 变量后，领导特质是能够预测绩效的。

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