高管薪酬

激励制度

高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。

行业特点

房地产

2006年北京房地产总体薪酬较2005年平均增长16.8%，增长幅度相比于其他行业还是处于领先地址，但与2004-2005年度总薪酬平均增长17.9%的幅度相比来看，薪酬增长率还是略有下降。

从北京房地产行业的稀缺岗位来看，公司经营管理层稀缺度排名前三的分别为投融资经理、总建筑师以及销售总监。这几个岗位的薪酬水平比其他同级别的岗位薪酬水平要高至少10%以上。此外，作为项目前期及后期的专业工程师的稀缺度排名来看：建筑工程师、电气工程师、结构工程师位居前三。

证券

从证券市场薪酬整体的分析结果上看，证券市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距，还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多，并且各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变动性收入的所占比例有较大幅度的增长，这与2006年度上半年的整体行业回暖不无关系。

高科技

通过对互联网、SP、手机及软件等行业，以合资、民营为主的包含了外资、国有等多种性质公司的调研显示，IT行业整体薪酬呈现稳步增长态势，其中软件和互联网（含游戏）行业增幅较大；手机行业，特别是研发实力雄厚的手机Design　House薪酬水平也平稳增长。

IT各细分行业中，以手机行业收入最高，其中手机产品设计经理年度现金收入总额高达28万元，研发经理为26万，软件开发经理为23万。普通职员中研发、销售序列薪酬水平显著高于其他职能序列，如JAVA程序员年度总薪酬中位值能达到9万，最高能到18万左右，销售人员受业绩影响，其薪酬差异较大，最高能达到15万左右，而财务、人力资源、行政、信息技术、市场等职能序列中普通职员月薪一般在3千到6千之间。IT业领导层薪酬增幅能达到12%左右，普通员工层薪酬增幅能达到10%左右，最高涨幅出现在高级管理层。中层管理层岗位薪酬最高的岗位包括：手机产品设计经理、研发经理、软件开发经理、项目管理经理、销售经理、系统工程经理等。

医药

北京外企太和企业管理顾问有限公司对医药行业的薪酬调研覆盖全国，通过对40余家外资、合资、国有、民营企业的调研，由于法规管控和药品限价等原因造成的医药工业利润涨幅的降低也直接或间接地影响着医药企业薪酬的增长幅度，根据调研统计外资医药薪资增长率较上年增长幅度相比较稳，合资、民营、国有的增长率较上年相比增幅较小，医药行业薪酬给付方式处于行业稳步发展中的相对理性和传统的薪酬管理策略。

行业中一些核心、稀缺岗位如市场总监、新药品开发总监等岗位薪酬水平达到40万元以上，此两类岗位的市场薪酬水平与2005年的分析成果上涨幅度不大，只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大。

快速消费品

通过2005年、2006年的数据对比，快速消费品行业的薪资增长是非常明显的，而且是全方面的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高层人员薪酬增长率更是高达32%。

种类结构

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了2000年美国大型公司CEO的薪酬状况：

2000年美国公司CEO薪酬总体情况（单位：美元）

(A) 关于30家道琼斯样本公司的统计

工资+奖金长期激励性报酬该年薪酬总额

最高 19，941，000 108，131，000 127，443，000

平均 6，788，000 20，363，000 27，151，000

最低 634．000 0 634，000

(B)关于标准普尔500样本公司的统计

工资+奖金长期激励性报酬该年薪酬总额

最高 10，399，000 67，888，000 69，254，000

平均 2，671，000 7，680，000 10，351，000

最低 12，000 0 1，005，000

数据来源：John Colley，《Corporate Governance》，2003

激励原因

为什么要对高管进行激励？这要从股东与高管之间的代理关系谈起。公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托－代理关系。这种委托代理关系满足三个条件：一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身收益最大化；二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息；三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。由于存在上述三个问题.

激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬（比如，洗一件外套20元钱）。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。

但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力；因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。所以，股东设计高管薪酬时，可通过调整短期报酬和长期激励性报酬的比例，达到经理人短期努力与长期努力之间的平衡，实现股东利益最大化。

分配方式

【考核指标】：

一高层人员以战略考核为主，如利润、成本、市场、人才、产品、系统；

二中层人员以BSC指标为主，同时考核财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行；

三员工考核，以目标为主，如生产量、销售额等

四职能类考核，与总业绩、总利润挂钩；

五项目考核，与项目管理、业绩、标准挂钩；

六技术考核，与市场反映业绩满意度挂钩。

【薪酬分配方案】：

一分子公司分配：

1.工资结构：

总经理——固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成

例：

二、有限责任公司分配：

注：以上分红，均为职位分红，非股东分红。

三、技术型岗位薪酬

薪酬结构：固定+绩效+销提+利提

【如】：科室医生，底薪3000+绩效1000+销提2%+利提10%

1.进行绩效考核

2.进行奖金换算

注：绩效考核的数据由三个部门提供：财务部、人力资源部、生产文员

四、事业部薪酬

只有满足资源的核心利益，才能整合资源的核心价值

注：1.COO与CFO在战略目标实现前提下，拿总共1%的事业部利润分红；

2.自带项目的专家，超过25%分红；参与研发的人员亦可以拿项目专家提成，一般为利润的10%-20%；

3.技术员参与营销的项目，拿0.5%销提作为奖励；

4.生产总监与子公司总经理，可以同时拿销提和利提。

报酬种类

长期激励性报酬有很多种类，但我们认为，最基本的报酬形式主要有限制性股票、股票认购权、业绩单位。其它的形式如影子股票、股票升值权等多是它们的变种。

限制性股票

这是授予真实股票给高级管理人员，但股票权利的行使要服从于一定的条件。通常最简单的限制条件是时间上的限制和在公司继续就业的要求。这种报酬的最大风险是当限制条件不满足之后，高管人员可能失去这些股票。因此，越是难以监测和判断经理行为对公司影响的时候，给股票激励越比较合适。比如，在高成长性的行业与发展阶段，给予经理人限制性股票，可以极大地激发经理人创业的激情，这在中国的民营高科技企业中也比较常见。

股票认购期权

这是给予经理人在某一期限以一个事先约定的固定价格来购买公司股票的权利。如果经理人在这个期限之中达到了事先规定的某些条件，那么，他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。股票认购期权本质上一种选择权（option），是否行使这种权利主要取决于股票市场价格的变动。显然，当企业业绩因经理的努力工作而变得更好时，公司股票的市场价格就可能会越高，经理人从行使股票期权中获得的利益就越大。这就是激励的效应。所以，使用这种激励方式的前提是股票市场的评价合理，股票价格能真实反映经理人的努力程度。

业绩单位

这是指公司根据行业排名情况支付一定倍数的业绩单位股票给高管。比方说，公司选取10个同行业公司进行年度行业排名，以10000股作为一个业绩单位，如果本公司排名在前三位，则授予高管3个业绩单位（即30000股）；如果排名在4－6名，授予2个业绩单位（20000股）；等等。使用这种激励方式的关键点在于选择合适的同业公司、根据合适的指标进行排名。

我国在选择高管长期激励性报酬的时候，一般都以股票形式或者说股票认购期权的形式作为惟一的方式，这一点非常不成熟。我们需要根据企业的实际情况，选择更加丰富的内容来加以组合。事实上，大部分美国公司并不是仅仅使用单一方式的长期激励性报酬，而通常是几种激励方式的组合。

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