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龙立荣

华中科技大学管理学院二级教授

龙立荣，男，1963年9月出生于湖北潜江，应用心理学博士，华中科技大学管理学院二级教授，副院长，华中学者特聘教授，博士生导师，中国科学院心理研究所博士，美国亚利桑那州立大学(2003)、香港中文大学(1996)高级访问学者。主持过六项国家自然科学基金的研究(其中1项为重点基金)，主持和参与近10项企业管理咨询项目，主要从事薪酬激励、组织公平、变革型领导、人才胜任力素质模型、员工职业生涯规划、创造力等领域的研究，在《Human Resource Management》、《Journal of Vocational Behavior》、《Measurement and Evaluation in Counseling and Development 》，《管理世界》、《心理学报》、《管理科学学报》、《南开管理评论》、《管理学报》、《科研管理》、《中国工业经济》、《管理科学》、《管理评论》等杂志发表专业学术论文130多篇，出版过学术专业和教材四部。

教育经历
2002.6—2004.12 华中科技大学管理学院管理科学与工程博士后
1998.9—2001.7 中国科学院心理研究所博士研究生，获博士学位
1987.9-1990.6 华中师范大学教育系心理学研究生，获硕士学位
1985.9—1987.6 北京师范大学心理学系学习，获学士学位
1983.9—1985.6 华中师范大学教育系学习
2010.8 哈佛大学商学院案例教学培训
2003.1---2004.1 美国Arizona State University高级访问学者
1996.3—1996.9 香港中文大学访问学者
研究课题
1.主持国家自然科学基金(NSFC)重点项目：基于价值共创共享的平台型企业的组织行为研究：组织协同力视角，（项目号：72132001）（2022.01-2026.12）
2.主持国家自然科学基金面上项目：知恩图报还是恩将仇报：帮助者和受助者互动视角的帮助行为研究。项目号：71772072，时间：2018.1-2021.12
3.主持国家自然科学基金重点项目：转型期和谐劳动关系：分享性领导，心理契约与人力资源策略研究。（项目号：71232001，时间：2013.1-2017.12）。结题评估优秀。
4.主持绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响：内在动机的保护机制（项目号：71071064，时间：2011-2013年），2016年跟踪评估为优秀
5.主持国家自然科学基金“企业员工经济性薪酬的心理计量机制研究”（项目号：70871047，时间：2009.1-2011.12），2013年项目跟踪评估为优秀
6.主持国家自然科学基金“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究” （项目号：70671046，时间：2007.1-2009.12），2011年项目跟踪评估为优秀
7.主持国家自然科学基金项目“中国员工的职业承诺及管理对策研究”，（2002.01-2004.12）（项目号：70171046），2006年跟踪评估评为优秀
8.主持了国家自然科学基金课题“职业规划的发展特点及组织管理对策研究”,（1998.01—2000.12）（项目号：79700011）2002年跟踪评估为优秀
社会兼职
《心理学报》副主编（2018-）
中国心理学会理事（2017-）工业心理学专业委员会委员（2005-）
中国管理现代化学会组织行为与人力资源管理专业委员会副主任委员（2018-）
中国劳动经济学会职业发展与管理专业委员会副会长（2018-）
湖北人力资源学会副会长（2009-2019-）
湖北省心理学会副理事长（2010-2020-）
《心理学报》编委（2014-2017）
《珞珈管理评论》学术委员会委员（2017-）
《人力资源管理评论》杂志编委
美国管理科学协会会员（Academy Of Management）
中国管理研究国际学会会员（InternationalAssociation of Chinese Management Research，IACMR）
主持教育部“来华留学英语授课品牌课程：人力资源管理”（2013）
华中科技大学华中学者特聘教授（2013）
出版图书
学术成果
1. Yong Zhang, Wei He*, Lirong Long, &JunweiZhang. Does Pay for Individual Performance TrulyUndermine Employee Creativity? The Different Moderating Roles of Vertical andHorizontal Collectivist Orientations. Human Resource Management, DOI: 10.1002/hrm.22075. online
2. Yuanfang Zhan, LirongLong*, Kong Zhou, Haijing Wang. Feeling obliged or happy to be a goodsoldier? Employee cognitive and affective reactions to receiving reactive andproactive help. Asia-Pacific Journal of Management, DOI：10.1007/s10490-021-09774-w. online
3. Guohua EmilyHuang，Zhang Yong*, Zhang Xiaomeng, Long,Lirong. JobInsecurity, Commitment, and Proactivity Toward the Organization and One'sCareer: Age as a Condition . Human Resource Management Journal.DOI: 10.1111/1748-8583.12322 . online
4. ZixiangMa, Yaping Gong, Li-Rong Long*,Yong Zhang. Team-level High Performance WorkSystems，SelfEfficacy, and Creativity: Differentiating Moderating Roles of Person-Job Fitand Goal Difficulty。InternationalJournal of Human Resource Management, https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1854816. online
5. Lirong Long, Yan Tu，Haijiang Wang*，Lixin Jiang。The Content ofthe Threat Matters: the Differential Effects of Quantitative and QualitativeJob Insecurity on Different Types of Employee Motivation. Journal of Business andPsychology,2021, https://doi.org/10.1007/s10869-021-09746-3
6. Yan Tu, Lirong Long，Haijiang Wang*，Lixin Jiang. ToPrevent or to Promote: How Regulatory Focus Moderates the DifferentiatedEffects of Quantitative versus Qualitative Job Insecurity on Employee Stressand Motivation. International Journal of Stress Management，2020，27（2）：135-145 Doi：10.1037/str0000139
7. He. W., Hao. P., Huang. X., Long. L. R.*, Hiller, N.,& Li, S（2020）. Different roles of shared and vertical leadership in promoting teamcreativity: Cultivating and synthesizing team members’ individual creativity. PersonnelPsychology, 73（1）：199-225. DOI:10.1111/peps.12321
8. Junwei, Zhang；Bal, Matthijs; MuhammadNaseer, Akhtar; Long, Lirong*; Zhang, Yong; Ma, Zixiang. High-Performance Work Systems and EmployeePerformance: The Role of Employee Thriving and ProactivePersonality。Asia Pacific Journal of Human Resources，2019，57：369-395，doi:10.1111/1744-7941.12199
9. TaolinWang, Lirong Long, Yong Zhang*; Wei He. A social exchange perspectiveof Employee-Organization Relationships and Unethical Pro-OrganizationalBehavior: The mediating role of individual moral identity， Journal of Business Ethics，2019，159（2）：473-489，doi.org/10.1007/s10551-018-3782-9
10. Zixiang Ma, Lirong Long, YongZhang*, Junwei Zhang, & Catherine K. Lam. Whydo High performance work system matter for team creativity? the mediating roleof collective efficacy and knowledgesharing。Asia-Pacific Journal of Management, 2017, 34（3）： 565–586。.
11. Wei He , Ruyi Zhou, Lirong Long, Po Hao, Xu Huang. Self-SacrificialLeadership and Followers’ Affiliative and Challenging Citizenship Behaviors: ARelational Self-Concept Based Study in China。Management andOrganizational Research, SSCI，2018，14（1）：105-133
12. He, W., Fehr, R., Yam, K. C., & Long,L. R*. Why Are You Treating Me So Well? A Multilevel Model ofInteractional Justice, Leader-Member Exchange, and Employee Performance. Journalof Organizational Behavior，2017, 38(4)：537-557
13. ShaolongLi; Yuanyuan Huo*; Lirong Long. Chinese traditionality matters: Effects ofdifferentiated empowering leadership on followers' trust in leaders and workoutcomes ，Journal of Business Ethics ，2017， 145（1）：81–93
14. Wei He, Lirong Long*, Kuvaas. Unraveling therelationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration ofthe dual-deprivation path model . Human Resource Management，2016，55（2）：301-320
15. Yong Zhang*, Lirong Long*, Tsungyu Wu，Xu Huang. When is pay for performance related to employee creativityin China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsicmotivation. Journal of Organizational Behavior, 2015，36： 698–719
16. YongZhang, LirongLong*. Pay for performance and employee creativity: Theimportance of procedural justice and willingness to take risks. ManagementDecision, 2015，53（7）：1378-1397
17. Li, S. L., He, W., Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: Amultilevel examination in China. AsiaPacific Journal of Management，2015, 32 (3):645-670
18. Long,L.R.,&Tracey,T.J.G.Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journalof Vocational Behavior . 2006,68:39-51
19. Long,L.R., Adams,R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China:Application of the Personal Globe Inventory. Journal of VocationalBehavior，2005， 66：66-80
20. Long,L.R., Watanabe,N.,&Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the PersonalGlobe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling andDevelopment. 2006，38（4）：222-235
21. Hao, P., He, W., & Long, L. R*.Why and whenempowering leadership has different effects on employee work performance: Thepivotal roles of passion for work and role breadth self-efficacy. Journalof Leadership and Organizational Studies, 2018，25(1): 85-100.
22. Muhammad Naseer Akhtar，Lirong Long. Exit, Voice,Loyalty, and Neglect Reactions to Frequency of Change: A SensemakingPerspective Through the Lens of the Psychological Contract. Employee Relations, 2016, 38(4): 536-562.
23. 朱苏丽，龙立荣，贺伟，王忠军。超越工具性交换：中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究。管理世界，2015，11：119-134
24. 贺伟，龙立荣。实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用。管理世界，2011，（4）：98-110
25. 刘智强，李超，廖建桥，龙立荣。组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出：来自国有企事业单位的研究。管理世界， 2015，3：86-101
26. 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感的影响效果研究。管理世界，2003，3：156-162
27. 刘智强，邓传军，廖建桥，龙立荣。组织支持、认知地位与员工创新：雇佣多样性视角。管理科学学报，2015，18（10）：79-96
28. 龙立荣，方俐洛，凌文辁．组织职业生涯管理及其效果的实证研究．管理科学学报，2002,5（4）：61-67
29. 韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.管理科学学报，2007，5:62-77
30. 胡巧婷，王海江*，龙立荣。新员工工作重塑会带来积极的结果吗？领导成员交换与个体传统性的作用。心理学报，2020，52（5）：659-668
31. 王忠军，龙立荣等。仕途“天花板”：公务员职业生涯高原结构、测量及效果。心理学报，2015，47（11）：1379-1394
32. 蒿坡，龙立荣，贺伟。共享型领导如何影响团队产出？信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用。心理学报，2015，47（10）：1288-1299
33. 李晔，张文慧，龙立荣。自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制研究——战略定向与领导认同的中介作用。心理学报，2015，47（5）：653-662
34. 张勇, 龙立荣，贺伟。绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响。心理学报, 2014，46（12）：1880-1896
35. 张军伟，龙立荣。员工宽恕的前因与后果：多层次模型。心理学报，2014，46（8）：1161-1175
36. 张勇，龙立荣。绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用。心理学报， 2013，45（3）：363-375
37. 周浩，龙立荣。变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用。心理学报， 2012 ，44 (3): 388-399，2012年度优秀论文
38. 王宇清，龙立荣，周浩。消极情绪在程序和互动不公正感与组织背离行为间的中介作用：传统性的调节机制。心理学报，2012，44（12）：1663-1676
39. 贺伟，龙立荣。框架效应、考核方式对绩效薪酬选择的影响。心理学报，2011，43（10）：1198-1210
40. 王忠军，龙立荣，刘丽丹。组织中主管-下属关系的运作机制与效果。心理学报，2011，43（7）：489-809
41. 周浩，龙立荣。心理安全感、自我效能感与创新行为的关系研究。心理学报， 2011，43（8）：929-940
42. 杨英，龙立荣，周丽芳。授权风险考量与授权行为：LMX和集权度的调节作用。心理学报， 2010，42（8）：875-885
43. 韦慧民，龙立荣。主管认知和情感信任对员工行为及绩效的影响。心理学报，2009，41（1）：86－94
44. 谢宝国，龙立荣。职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响。心理学报，2008，40(8):927-938
45. 周浩，龙立荣。家长式领导与组织公正的关系。心理学报， 2007，39（5）：909-917
46. 王燕，龙立荣，周浩，祖伟。分配不公正下的退缩行为：程序公正与互动公正的影响。心理学报，2007，39(2)：335-342
47. 周浩，龙立荣，王燕，王忠军，吴怡，柯善玉。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异研究。心理学报，2005（5）：687-693
48. 龙立荣．企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究．心理学报， 2003，35(4):541-545
49. 龙立荣，方俐洛，凌文辁．企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系．心理学报，2002,34（2）:183-191
50. 龙立荣，方俐洛，凌文辁．组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究．心理学报，2002,34（1）:97-105
51. 龙立荣，彭平根．运用职业兴趣自我测验编制大学专业职业搜寻表的初步研究．心理学报，2000，32（4）：453-457
52. 张军伟，龙立荣。好制度一定能产生好结果吗？不同层次高绩效工作系统的差距效应。南开管理评论，2017,(2)：180-190
53. 张勇，龙立荣。人-工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响：一个有中介的调节效应模型检验。南开管理评论， 2013，5：16-25
54. 李绍龙，龙立荣。高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用。南开管理评论， 2012，15(4):55-65
55. 赵慧娟，龙立荣 中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响：企业所有制形式与职位类型的调节作用。南开管理评论，2008，5，56-63
56. 贺伟，龙立荣，赵海霞。经济性薪酬的心理折扣及其效应研究。中国工业经济，2011，1：99-108
57. 刘智强，邓伟军，廖建桥，龙立荣。地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择。中国工业经济，2013，10：83-92
58. 邱功英。威权领导与下属建言行为的关系：一个跨层分析。科研管理，2014，35(10)：86-93
59. 朱其权，龙立荣。学术期刊审稿公平感与投稿意愿关系的实证研究。科研管理， 2011，32（8）：142-150
60.韦慧民，龙立荣. 组织内的主动信任与风险控制：双重视角分析. 科研管理，2009，30(2):102-110
61. 蒿坡，龙立荣，贺伟。化被动为主动：共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究。管理工程学报，2020，（34）2：11-20.
62. 严瑜，龙立荣。大学生专业承诺的结构及影响因素研究。高等教育研究，2008，29(6):90-97
63. 龙立荣，黄小华。大学生择业的社会生态模型：环境的力量。高等教育研究，2006，8：62-69
64. 龙立荣，杨英。研究生指导行为的评价与分类。高等教育研究，2005，26（6）：50-54
65. 张璇，龙立荣，夏冉。心理契约违背对破坏性建言的影响：心理损耗的中介和内部人身份的调节作用。管理科学，2017，30（3）：3-13
66. 蒿坡，龙立荣，贺伟。领导力共享、垂直领导力与团队创造力：双视角研究。管理科学，2014，27（6）：53-64
67. 唐汉瑛，龙立荣。谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型。管理科学，2015，28(3)：77-89
68. 张勇，龙立荣。绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响。管理科学，2013，26（3）：9-18
69. 张军伟，龙立荣。上司冲突管理行为与员工宽恕的关系。管理科学，2013，26（6）：58-70
70. 韦慧民，龙立荣。中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应。管理科学，2010，23（6）：23-32
71. 韦慧民；龙立荣。认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究。管理工程学报，2011，25（1）：10-16
72. 张军伟，龙立荣。上行下效：工作场所宽恕的涓滴模型。管理工程学报。2017，31（1）：24-31
73. 张军伟，龙立荣。服务型领导对员工人际公民行为的影响：宽恕氛围与中庸思维的作用。管理工程学报，2016，（30）1：43-51
74. 张军伟，龙立荣。高绩效工作系统对员工工作绩效的影响：自我概念的视角。管理评论，2017，29（3）：136-146
75. 张军伟，龙立荣。领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系：员工尽责性与程序公平的调节作用。管理评论，2016,28(2):184-194
76. 周浩，龙立荣，王宇清。整体公平感、情感承诺和员工偏离行为：基于多对象视角的分析。管理评论，2016，28（11）：162-169
77. 蒿坡，龙立荣。共享型领导研究进展与未来展望。管理评论，2017，29（5）：87-101
78. 蒿坡，贺伟，龙立荣。员工情感与创造力：一个动态研究模型。管理评论，2015，27（5）：157-168
79. 邱功英，龙立荣。国外福利满意度研究进展。管理评论，2013，25（11）：65-73
80. 张璇，龙立荣*。相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响: 强迫激情动机的视角。预测，2017,36(3):1-7
81. 周如意，龙立荣，贺伟。自我牺牲型领导与员工反生产行为：领导认同与心理权利的作用。预测，35（3）：1-7
82. 李绍龙，龙立荣，朱其权。同心求变：参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究。预测，2015，34（3）：1-7
83. 龙立荣，易谋，张勇。交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响 --绩效薪酬和上级支持感的调节作用.预测， 2015，34（1）：8-14
84. 朱苏丽，龙立荣。合私为公：论企业员工——组织类亲情交换关系的形成和演化。南京大学学报（社科版），2017，54（2）：47-60
会议论文（略）
研究方向
分享型领导，雇佣关系,分配公平，薪酬的心理账户，人才管理，互联网与人力资源管理
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