激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
机制必要性
人力资源是第一资源，
知识资本成为中小企业创造效益的
推动力。尤其在当今社会，离开人才，
企事业单位均将寸步难行；中小企业的
人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。
人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者
劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对
员工晋升的
相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工
绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了
中小企业绩效管理的现代化涵义。
实施方式
中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业
人才激励的多样性，不注重人才的
长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且
薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用
正激励，来提高员工的
工作绩效水平，而忽略了
负激励的
互补效应等。我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。
物质激励
物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用
底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、
股票期权、
利润分成等物质激励方式应用较少。
实践证明，合理的
薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。
目标激励
组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工
工作积极性的目的。但是，运用
目标激励时应注意以下几点：
目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和
合理性等等。
信任激励
信任能唤起人们最宝贵、最有价值的
忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。
情感激励
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种
情感诉求。
情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的
工作氛围，使
被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的
归属感。
行为激励
情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。
奖罚激励
奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的
精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
竞争激励
竞争在企业中是不可或缺的一个环节，
竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国
哈佛大学的心理学家戴维。
麦克里兰提出人不仅具有
权利需要、关系需要还有
成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。
危机激励
随着竞争的日益激烈，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输
危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。
完善薪酬激励机制
针对不同
工作性质和处于
企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的
评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在
薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，
动态结构工资模式，使
企业利益的分配合理，即企业和职工
个人所得与其各自付出的努力与
劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了
利益机制对
企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指
工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的
绝对值影响，也受
相对值的影响。每位员工总是把自己付出
劳动所得的报酬，同他人
作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。
另外，“在薪酬制度设计上，可以发展
骨干员工入股。”薛中行一语道破。中小企业主可以适当地拿出一些股份，以较低的价格动员少数骨干员工入股，并将他们安排在公司的要害部门。“这里一定要设定一个持股期限，比如5年内退股只退还本金、5年以上退股可2倍赎回等。每年还可以拿出
固定比例的
利润分红。”
建立适时有效的员工激励机制
从员工的需求方面分析，根据马斯洛的
生理需要、
安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和
自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的
发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同的
小群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。
从中小企业
内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的
柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的
时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的
促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。
机制作用
总之，随着
宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠
企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。