员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。
读音
员工流失率：yuán gōng liú shī lǜ
计算分析
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。
假定某公司有100人，该公司一年的员工
流失率为3%，根据员工流失率
计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
推荐公式：
员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%
以往的计算公式以期末人数也好，还是以
平均人数也好，是不全面的，流失率的计算基数应该是同期内的全部人员。
员工流失
因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：
⒈待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工
加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
⒉严格控制加班，
劳动法规定每周
工作时间不超过44小时。
⒊感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
⒌事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级
管理人员和
核心员工进行
股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
⒍制度留人。形成一些科学的、长期的激励约束机制，比如企业在春节放假前不要一次发完全年的
年终奖。
⒎修订
劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
⒏严把进人关，招聘适合企业的员工。
⒐明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃
投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
⒑注重员工在职培训，建立
人才培养机制，帮助员工做好
职业生涯规划。
⒒提高新进员工与团队、公司的融合速度。
销售流失
销售团队是公司发展的基石，不管是处于
原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是
HR工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，一直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性一直是企业的全体HR 的工作核心，以下方法可以借鉴：
一、招聘工作结合
胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关）
你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式
人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。
二、做好
入职培训工作（研究一套适合企业的新员工
课程体系，做好洗脑工作）
那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢?那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗?如果没有，那么建议你好好设计一下你的
新员工培训课程，不要随意的搞个什么
企业文化、什么
公司制度、什么
业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。
三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台）
培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是
员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：
⒈深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的
精神状态，去到销售部门与新
员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的
心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室（
人力资源部）协助解决。
⒉建立沟通平台。以
人力资源部为主导，各个
销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，
人事专员及时沟通的机制，把
问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。
⒊开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。
四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制）
员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的
大家庭。
⒈从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意
车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。
⒉同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的
绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。
⒊实行新员工试用期
轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后
人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。
五、销售人员疲态期适时调整（建立适时减压机制）
销售人员在入职后的第一个月、三个月、半年、一年，分别会出现疲态期。这些阶段由于
工作性质带来的压力大，
身心疲惫，情绪动荡，非常容易离职。要解决以上问题，避免销售人员流失，作为企业的
中层管理人员，应该根据实际情况，提前安排活动，
积极沟通，缓解销售人员的心里压力，这些
关键期一旦突破，随着业务的熟练和收入的增加，销售人员流失情况将会极大缓解。
六、加强培训工作（建立
接班人计划和内部
储备人才机制）
还有吗?是的，还有，除了以上5点，我们还要做好以下几项工作：
⒈加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。
⒉让一些优秀的新员工列入储备
人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司
储备干部，这样新
员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。
总之，我们HR要把每一个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，笔者始终相信，天道酬勤，成功无他，用心而已。
流失范围
亚太人力资源协会于2012年做了一
统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。
统计表
离职结构