技能工资

以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付

所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。最近一个时期，这种工资设计的理念受到了来自于理论和实践的普遍关注，成为薪酬领域中的一个热点问题。

特点介绍

技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。

优势

应当承认,相比传统的职位工资,技能工资在很多方面都更具优势。西方学者更是对技能工资的好处进行了总结,认为主要有以下几个方面:

1.与劳动者的价值观相适应;

2.提高人员安排的灵活性;

3.支持扁平型的组织结构;

4.建立较精干的人员安排;

5.使生产率水平在质和量上得以进一步提高;

6.拓宽了提高知识和技术的奖励方式:

7.加强了团队参与;

8.在没有得到提升时加深了责任感;

9.增进对业务的理解;

10.带来了较高的生产效率;

11.对质量成果更加有利。

案例

微软制度

在微软，传统的以岗位或职务为基础的薪酬管理制度正逐步转变为以业绩或技能为基础，而且美国《财富》杂志上的500家大型企业中有近50%的企业已经对部分员工实行了技能工资管理体系。

技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及通常做多少种工作来确定工资等级。据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，技能工资已在全美30%以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度。

微软是怎么做的

首先，微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径。在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。

譬如，烽火猎聘界定为15个级别，一个从大学里招聘的新雇员一般是10级，每年对开发员进行测评以决定晋级情况，一般需要6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开始定位为11级。对各级别的要求是：12级员工的技能编写代码准确无误，在某个项目上基本上可以应付一切事情；13级员工的技能可以从事跨商务部门的工作；14级员工的技能可以影响跨越部门的工作；15级员工的技能可以影响整个公司范围的工作。

其他

美国钢材与线材公司的员工如果能掌握10项新技能，则可以把自己的年收入剧增到12480美元。

美国非多利食品公司(Frito-Lay Corporation)一线车间经理的收入水平，与他们在领导、员工开发和职能卓越性等方面的技能是紧密挂钩的。

实施方案

怎样实施技能工资

根据战略确定核心技能。企业的核心技能是那些为了达成企业的战略目标和任务，企业的员工所必须具备的技能，企业要有一个明确的企业发展战略，并根据分析确定企业的未来人力资源发展战略。通过对发展战略的确定，明确员工在他们特定的工作领域中要想有效率工作所必须具备的技能，即企业的核心技能。

企业能够获得或开发所需的技能。技能工资制应该跟企业的人力资源开发战略结合在一起，技能工资制本质上也是一种开发性的薪酬管理方案，作为一种激励的机制和方法，要求企业能在人力资源开发上提供支持。这里包括三个方面的含义：一是企业能够注重对员工技能的开发，比如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源，能把员工作为企业最大的资源，而不是把教育和培训单纯的作为成本；二是企业能够通过招聘吸引并甄选出具备企业所需要的技能的应聘者，或者更重要的是具备学习能力而且愿意学习的应聘者；三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能，这包括企业的培训预算、企业能够获得的学习渠道、企业的培训能力等。

企业能对员工获取的技能进行标准测评。企业定期对员工技能等级的测定可以主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书；二是企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平，如对程序开发员工作结果的评定标准有：编程的效率、代码的准确度、返工率、程序的复杂性、程序的市场效益等。

企业有根据技能测评设置的激励系统。激励分为内在激励和外在激励，内在激励的措施有：对员工获取的技能进行公开的承认和表彰、根据员工的技能水平给予员工相应的发展机会。外在激励是企业基于技能测评而设计的薪酬决策，即根据员工的技能等级付给薪酬或者提供晋级，而不是根据所从事的工作或职位。

技能工资可能更适用于一些规模较大的公司，因为他们可能在提供培训机会和支付高额培训费用中更有优势。《财富》杂志上的500家大型企业在有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度，并且实行技能工资方案的公司中有60%人认为方案在提升组织绩效方面是成功或非常成功的；只有6%的人认为是不成功的或非常不成功的。

缺陷

技能工资方案的缺陷是什么?员工会学习该方案要求他们学习的所有技能。当员工在一种学习、成长和不断加薪的环境中发现自己力不从心时，可能会有挫折感。

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