自动波领导模式

2012年中信出版社出版的图书

《自动波领导模式》是2012年中信出版社出版的一本图书，作者是李惠森。

词条释义

“自动波领导模式”是无限极独创的一种管理模式，旨在持续经营、爽、释放无限潜能、吸引人才，包括六个内容：选对人才、高信氛围、高效团队、共同目标、有效授权、教练育才。

“自动波领导模式”，源自老子《道德经》里的“无形领袖”思想，结合西方的管理方法，经过了李惠森先生及其领导的无限极公司10多年的思考、探索、学习和实践，不断地改进和完善，在无限极的快速发展中发挥了重要作用。

为了将这一成功经验和方法分享出来，供更多的企业和创业者学习、借鉴，一起进步，2012年，无限极集结出版《自动波领导模式》一书。对在公司内部推行10多年的自动波领导模式进行了系统的梳理，有丰富的理论体系，也有大量的实践经验和运用案例。

作者简介

李惠森

香港百年老字号“李锦记”第四代传人之一，毕业于美国南加州大学企业管理及财务专业。现任李锦记健康产品集团主席兼行政总裁、无限极（中国）有限公司董事长。

全国政协委员、辽宁省政协常委、中华海外联谊会理事、中国香港（地区）商会（广东）荣誉会长、中国民营经济研究会家族企业传承教育委员会执行会长。

他所领导的企业业绩连续10年保持两位数的增长，并于2005年、2007年两度被翰威特（Hewitt）公司评选为 “亚洲最佳雇主”、“中国最佳雇主”，在2011年第三度被《财富》（中文版）杂志评选为“中国最适宜工作的公司”。

著有《思利及人的力量》、《自动波领导模式》。

内容简介

在“思利及人”核心价值观的指引下，李锦记发展成为一个产品远销世界200多个国家和地区的百年酱料王国。但它并未就此驻足，而是提出了第二个使命：通过中草药健康产品把中华优秀的养生文化传播到全世界，为此创办了无限极。

短短20年里，无限极的业务遍及全国，经营业绩连续10年保持两位数的增长，并于2005年、2007年两度被翰威特公司评选为“亚洲最佳雇主”和“中国最佳雇主”。

《自动波领导模式》的作者李惠森，是李锦记集团的第四代传人之一，也是无限极的掌舵人。他不但在经营企业方面取得了傲人的成绩，打破了“中国企业短命”的魔咒，而且自己的生活也十分健康、轻松和快乐。他是如何做到“鱼与熊掌兼得”的呢？

如果说“思利及人”让李锦记成为百年老店，那“自动波领导模式”就是带领无限极取得骄人成绩的经营秘籍。“自动波领导模式”源自老子《道德经》里的“无形领袖”思想，同时结合了西方现代的管理理论。

“自动波”是广东话对汽车“自动档”的俗称。作者借此来形容即便企业领导者不在，大家也能各司其职，朝着一个方向努力，就像驾驶“自动档”汽车一样。

在这个模式里，“人才”和“团队”是最重要的两个方面，通过“选对人才”、“高信氛围”、“高效团队”、“共同目标”、“有效授权”和“教练育才”6个内容，让员工发挥潜能、感到爽，吸引更多的人才，从而保障企业的永续经营。

图书目录

序言一 IX

序言二 XI

自序 XV

引言 XXI

第一部分 “自动波”的快乐旅程

打71杆的最佳雇主 3

01 快乐源于“自动波”

“爽” 12

发挥潜能 15

吸引人才 17

永续经营 19

02 做“无形领袖”

领袖的4种类型 25

倒三角 27

信任的力量 31

03 “自动波”是怎样形成的

第二部分 “自动波”，大道无形

04 选对人才

文化＞能力 50

知人善任 53

敢于用比自己强的人 55

素质模型 57

05 高信氛围

先信任他人 65

看出发点 67

以身作则 69

积极聆听，坦诚沟通 71

欣赏差异 73

06 高效团队

我们＞我 80

高效益 83

互相借力 85

直接面对 87

敢于承担责任 89

07 共同目标

道、天、地、将、法 96

参与 99

共识 101

统一口径 104

言行一致 105

08 有效授权

目标说明 111

界定工作范围 113

了解工作效益 113

给予资源 114

让下属作出承担 115

09 教练育才

学、做、教 121

忍、狠、量度 123

“赢” 126

促导技巧 127

激励 129

第三部分关于“自动波”的7个思考

10 “自动波”=“自由波”吗？ 137

11 “自动波”只是领导者的事吗？ 141

12 领导者应该扮演什么角色? 145

13 “自动波”是科学还是艺术？ 149

14 “自动波”适用于什么企业？ 155

15 推行“自动波”有哪些关键点？ 161

16 “自动波”的未来是什么样子？ 167

第四部分 “自动波”背后的文化和使命

17 思利及人与“自动波” 177

18 永远创业与“自动波” 188

19 东方智慧的现代价值 189

20 做一家有使命感的公司 19

书评摘录

漫谈“垂拱而天下治”的卓越领导

我很喜欢《自动波领导模式》作者在书中阐述的一个观点，即，一家公司的文化就如同“麻辣锅底”，什么样的人进入公司，就会被“麻辣”化，员工的价值观、为人处世的态度最终会趋向于一致。这个见解之所以透着智慧，是因为它与经济学中的“均衡”概念不谋而合，也即是说，在一定的约束条件下，每个人为了满足自己（为了满足感最大化）所抱有的信念觉悟、所采取的行动，通过一个由无穷反馈链条组成的复杂交互作用，最终达到一个全部的一般均衡状态，而最后的这个均衡结果，一定是相对稳定的，只有当外部环境改变，这个均衡结果才会随之而变。

这实际上涉及到组织行为学乃至于一般社会科学所关心的重要问题，即一个组织的结构如何，乃至于身处这个组织中，我们能够做些什么这样的问题。

例如，我们可以比较诸葛亮“事必亲躬”的管理模式与“自动波”管理模式，很显然后一种更有智慧，不难想象，在诸葛亮对于大多数事务事必亲躬，不仅仅对于其本人是一种劳累与损耗，更为致命的是，这实际上影响了整个团队的「组织结构和权责结构」，也即是上文所说的均衡状态。当更多最终决策权落在诸葛亮本人身上的时候，他手下的文官武将的行为与态度就会发生改变。

就比如说，如果一位下属本身具有拍板的权力，那么他将会更多的为自己的决策担负责任，这时他可能会更加认真谨慎。而如果最终的决策仍需经由领导审核批准，那么他更多的则是将信息，尤其是对自己有利的信息呈报给领导。而且，由于领导本身无法比身临其境的下属更加了解事实情况，决策反而可能更容易出错。更为严重的是，即使领导出错，由于决定是自己做的，领导无法通过惩罚下属来纠正，这实际上是整个团队激励效率的损失。

领导模式的不同，从某种偏学术的角度来说，是对于不同「组织结构、权责结构」的选择，什么样的「组织结构、权责结构」适合于提供最高效率，那么它就是领导在管理团队的时候所应选取的。这正是“自动波”领导模式成功的原因，正如老庄哲学所说的，治大国如烹小鲜，越是庞大的团队，越是复杂的组织，其中的联系脉络更不可能由一人之力来梳理把握，这种时候，通过各种各样的措施使得组织团队进入一种高效的均衡轨道，则需要领导者的莫大智慧，这种理想状态下高效运转、出了错甚至能够自动纠正的公司必然是伟大的公司，其中的奥妙就不是几段文字能够穷尽的了。

另外我也非常喜欢书中所提之“思利及人”四字，这实际上也暗合着一种“欲取先予”、“先抑后扬”的世俗智慧，就像是高深奥妙的老庄哲学，正反相生，大音希声，实在是值得我们细细品味其中的意趣内涵。

从中信出版社收到样书似乎已经十数日，一直把书放在床头，利用闲暇翻阅完，觉得轻松愉快。作者是商海中身经百战的领袖，写文字倒也举重若轻，娓娓道来，不像一般的成功学著作给人一种声嘶力竭的叫嚣印象，本书中事倒像是如数家珍的经验分享，再加上中信出版的装帧细节，这份心旷神怡的阅读体验，在忙碌的生活里，也可算是非常难得吧。

——豆瓣网友林

老板自由，员工自觉，企业发展“自动波”

大多数的理想状态都是难以实现的，比如每一位消费者都想买到物美价廉的产品，得到真诚优质的服务，比如每一位员工都想得到企业的尊重认同，比如每一位老板都想从铺天盖地的文件和大大小小的会议中摆脱出来，比如每一个人都想轻松地过自己想过的生活……以上这些几乎全都不可能。

现实是什么样子呢？老板总会不放心，惦记员工会偷懒，属下要越权，客户被争走，资产在缩减，所有事情都要管管管，所有文件都要签签签，小权力监督，大权力独揽，生怕离了自己就要天下大乱，压力巨大，忙也忙不完。

管理者很紧张，被管理者也就无法轻松。老板整天这么疲惫当然更不会允许员工清闲。所以员工就也变得不安。服从指挥遵守纪律当然不必说了，公司的利益大于个人利益也是不断要强调的，工钱本来就不多，还有各种惩罚措施等着扣款，漠视合理要求，逼迫无偿加班加点……

员工没情绪的话，服务当然不会好，于是顾客就又成了受害者。顾客不高兴有什么后果？要么拒绝购买，导致销售额下降，利润减少，甚至亏损；要么投诉到老板那去，说员工服务不好，这样新一轮的“不开心”循环又开始了。

如果老板不用整天盯着员工，可以自由地享受健康自由的生活；如果员工不用整天在压抑的环境中工作，可以开开心心享受工作的快乐，发挥潜力把工作做得更加出色；如果顾客不用看服务人员的脸色，可以享受购买，那么企业一定也会平稳迅速发展。这一切怎么实现呢？

李惠森先生深受领导者事必躬亲分身乏术心力交瘁之苦，他苦苦寻觅解决之法，直到1997年他在一次培训课上读到《道德经》上的一段文字，才终于恍然大悟。“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”——最高层次（的领袖）是大家知道他的存在（但不知道他在做什么）。接下来是被大家亲近赞扬的，再就是大家害怕的，最低层次的是大家痛恨的。

李惠森先生又吸收借鉴了西式管理学中其他元素，以《道德经》智慧为蓝本总结整理出领袖隐形的“自动波领导模式”。不同于人们一般所理解的管理科学，“自动波”是一种比“管理”更高层次的“领导”模式，通常“管理”强调的是目标、制度、学习、分工、监管和精细化等等，着眼于各环节细处，而“领导”放眼全局，提纲挈领。

如果是了解李锦记“思利及人价值观”的读者，相信对“自动波”一定会有更加深刻的体会。李锦记之所以被评为“中国最佳雇主”和其“爽”文化，注重吸引人才，知人善任，追求永续经营是分不开的。而如果所有的员工都团结一致，超常发挥，快乐工作，那么这个企业又怎么可能不成长壮大呢？

希望所有的领导者和被领导者都能早日遇到“自动波”。

——豆瓣网友木木勺

轻松易读的管理书籍

因为工作的原故，必须要读一些管理的书籍。时下流行的管理书籍，有一些诘屈聱牙，容易让人昏昏欲睡；有一些为语录型、演讲型、管理日志型，读起来少了一些魂的东西，虽不至于引人入睡，但却是无趣的很。

拿到《自动波领导模式》，心中由衷的欢喜。简洁、别致的封面，就有一种至深的亲和力，让你不忍拒绝。其次，书的结构简单、清晰，没有所谓的对仗工整，没有刻意的文学加工，它宛如一位朋友，不刻意迎合你的喜好，也不理睬时下的流行元素，以真面目示人。文字的好坏原本就在于是否动之以情，而非文字本身的华丽多变。

虽说，自动波领导模式的理论并不高深莫测，其中的内容也非横空出世、令世人惊叹。但所有的理论均为作者亲身实践，写来颇为生动、真实，阅读起来更不会觉得生涩难懂。细细品读，身心轻松、愉悦。

——豆瓣网友 Joanbaby

名人推荐

读完惠森的书，我有一个明显的感受：他在字里行间透露出传播中华文化、贡献管理智慧的满腔热忱！这让我从心底感到高兴。如果中国有更多这样的企业家，吸取中、西文化的精髓，形成有自己特点的企业管理模式，中国企业一定能为世界企业界作出更大的贡献。

——柳传志，联想控股集团董事长

李惠森先生致力于延续李锦记家族的企业，乐意从批评中学习，也极为尊重他人，承担对所有利益相关方的责任。他的“自动波领导模式”是富有启发意义的管理哲学。如此集管理者、领导与思想家于一身的人可谓寥寥无几。

——约翰·沃德，美国凯洛格商学院的家族企业实践指导教授

李惠森先生的这部著述打开了这样一种可能：用华人的管理模式反哺全球，用中国文化为全球管理界流入新鲜的空气。他用中国的传统文化与全球智慧嫁接，以中国文化为灵魂，创设了一种全新的领导模式，并在自己的公司里践行而大成。幸运的是，它并没有只停留在一家公司和一个人的大脑里。

——康健，《福布斯》中文版执行主编

媒体报道

1、《21世纪经济报道》2013年2月25日22版：“自动波的管策”

管理学理论认为，一个人的直接管理半径最多是7个人。如果企业到了一定的规模，管理者凡事亲力亲为，就容易出现失控。

在无限极（中国）有限公司（下称：无限级）董事长李惠森看来，用“自动波”的管理模式，能解决上述问题。

“自动波”是广东话对汽车“自动档”的俗称，李惠森希望自己管理下的企业即便领导者不在，大家也能各司其职，能像自动挡汽车的状态一样：自动调节、不用手控、正常运转。

上世纪90年代，正当李锦记发展高峰之际，李氏家族开始启动多元化尝试。1992年，广东南方李锦记营养保健品有限公司正式成立，后改名为无限极（中国）有限公司，以“无限极”为核心品牌，专注中草药健康产品的开发、生产及销售。无限极现已在中国内地设立35家分公司，28家服务中心，4000多家专卖店。

对于公司20余年的发展，李惠森认为多年探索而来的“自动波”管理模式起到了重要的作用。

“我经常不在公司，但同事们也能各司其职，密切配合，朝着一个方向努力；我不需要发号施令，亲力亲为，同事都能自动自发地做事情；不需要监督和控制，公司依然能正常运转、顺利发展。”继《思利及人的力量》后，李惠森再次写下了《自动波领导模式》一书。

在员工的发挥空间和自由度的背后，实际上是高信氛围、共同目标、有效授权等发挥作用。员工会明白自己可以为公司作出哪些贡献，也清楚自己的工作与共同目标的关系。在这种前提下，主管不需要事事监督，从而可以把更多的精力放在营造团队氛围、确定方向与目标等方面，做好服务和支持工作。

当然，无限极并不会把一项工作交给员工之后就不管不问了，他们会运用“OPERA”这样的工具，进行目标说明、界定工作范围、了解工作效益、给予资源、让员工作出承诺，这些工作就像为员工划定一个框架，在这个框架内，鼓励员工围绕预期目标放开手脚大胆去做。

和其它公司一样，无限极也有人事、行政、财务等一系列规章制度，也有相应的工作流程（SOP）和工作指引（WI）等，以此来指导和规范员工的日常工作，保障各项工作的有序开展。

在李惠森看来，“自动波”不是无序的“自由波”，不是老板什么都不管，也不是让员工放任自流，而是在一定的框架之内让员工有发挥潜能的空间、有清晰的工作方向，确保结果与预期一致。

而在此过程中，角色的分工显得十分重要，尤其是在一个家族企业。在李锦记内部，有家族、股东、董事会和管理者四大决策部门，很多时候，一者是同时兼任三职甚至四职的。当职业经理人与家族股东产生意见分歧时，最终听谁的？

“这就需要完善的分工和机制去界定。”据无限极行政总裁俞江林介绍，在无限极内部所有人都可以给意见，但最终做决定的是项目的负责人，而非上司；一旦项目确定了负责人，那么就连上司也只是该项目底下的成员。“正是这种打破层级关系的简单直线管理，让无限极取得迅速发展。”俞江林说。

事实上，在创业初期的企业，领导者往往需要亲力亲为，与员工一起上阵。这个阶段，很难实现真正意义的“自动波”。而当企业发展到一定规模，员工人数已经达到几十人或上百人，市场份额也扩大的时候，如果还是老板一个人选人才、批文件、作决定，像过去那样采取控制式的管理模式，既会影响效率，也会影响员工的积极性，企业可能会进入一个瓶颈期。

此时采用“自动波”就会更有效，能帮助企业有效地发挥员工，尤其是一线员工的积极性，保持对市场的敏感和快速反应，让企业突破发展瓶颈。

因此，李惠森认为，对于已经发展到一定规模的中小企业来说，“自动波”能带来的效应可能是最直接有效的。

据了解，“自动波领导模式”已经在无限极2700名员工当中推行，同时，李惠森也希望，这个模式能得到更为广泛的传播与应用，让这一包含东方智慧的理论为更多人带来启迪。

2、凤凰网2013年2月6日：李惠森《自动波领导模式》沈阳签售创吉尼斯世界纪录

1月19日，李锦记健康产品集团主席兼行政总裁、无限极（中国）有限公司董事长李惠森携新书《自动波领导模式》在沈阳北方图书城连续11个小时不间断地为4649名读者一一签售，创下了单日内连续签售图书最多的吉尼斯世界纪录。

认证标准严苛

吉尼斯世界纪录来之不易

此次吉尼斯签售认证标准可谓严苛，规定必须以“一人一证一书”为原则，即每位读者于签售当天只能凭借自己的有效身份证购买一本书，签售纪录的有效人数不得重复。且签售须连续无间断进行，如果间断则重新开始计算，作者平均每小时只可休息5分钟，在此要求下，李惠森坚持了11个小时不间断签售。据了解，签售当日，现场人气火爆，场面壮观，很多读者甚至从河北、吉林、河南、江苏、黑龙江、内蒙古等地赶来，不畏零下20多度的严寒排队等候。

当晚8点，吉尼斯世界纪录认证官为李惠森颁发证书并发表感言：“李惠森先生在签售过程中与每个读者都有交流、互动，他是在和读者们共同经历和享受这个过程。这才是真正的现场签售！”此话引发全场爆发出最热烈的掌声！

提供现实解决之道

《自动波领导模式》受追捧

此次新吉尼斯世界纪录的背后是人们对《自动波领导模式》一书的认可和追捧。据了解，本书出版不到3个月，便加印5次，累计印量近10万册，多次跻身地面店畅销书榜，还获得了“新浪好书榜”等权威认可。中信出版社副社长汪媛媛评价说：“这足以让中国的出版界引以为傲，因为一本企业管理书能创造这样的奇迹实属凤毛麟角。”

为何一本企业管理类书籍能够受到如此热捧？

《自动波领导模式》源自老子《道德经》中“无形领袖”的思想，并结合西方现代管理理论，经过李惠森20年的思考、探索、学习和实践而成。其简明扼要地阐述了“选对人才”、“高信氛围”、“高效团队”、“共同目标”、“有效授权”、“教练育才”等六大内容，旨在保障企业实现永续经营，为现代企业提供了实现永续经营的经验借鉴。而对于处于各种压力下的更多普通读者来说，《自动波领导模式》中强调的是积极阳光的人生态度，其所倡导的“信任他人”、“以身作则”、“欣赏差异”等箴言同样能为人们实现更理想的生活提供更多的“正能量”。这也正契合了李惠森写书的初衷：“希望通过这本书，与更多的人分享让生活快乐，让事业永续的经验。”

传播中华传统文化智慧

民族企业的历史使命

《自动波领导模式》为现实中的读者和企业提供了实现理想的解决之道，其背后还凝聚了作者李惠森的个人梦想。在本书中，李惠森写道：“华人企业应该利用5000年的中华文化智慧，为全球企业界贡献更多的管理理念和模式……希望激发更多的人一起弘扬中华优秀文化。”在创造了吉尼斯世界纪录之后，李惠森说了同样的话：“希望通过这个活动传递中国优秀的传统文化。”这个李锦记集团的第四代传人之一，已将传播中华传统优秀文化智慧，当作自己，当作企业的重要历史使命，正如联想控股董事长柳传志说的那样：“李惠森在《自动波领导模式》的字里行间透露出对传播中华文化、贡献管理智慧的满腔热忱！”

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